Метод DISC при найме персонала: идеальный сотрудник за 10 минут. Disc книга


Модель DISC Уильяма Марстона | Блог 4brain

В настоящее время есть довольно большое количество типологий, описывающих индивидуальные различия людей, некоторые из которых завоевали немалую популярность среди специалистов по психологии. Одной из таковых является уже наверняка знакомая вам типология Майерс-Бриггс (если же вы о ней не знаете, то можете почитать здесь).

По большей части, все подобные типологии были созданы психологами, работающими по разным направлениям, и на их основе впоследствии было разработано множество тестов, позволяющих определить тип личности, к которому относится каждый конкретный человек. Такие тесты зачастую используют в своей деятельности профессиональные специалисты, имеющие специальное образование, а также различные бизнес-структуры, управленцы, руководители и другие профессионалы, взаимодействующие с большим количеством людей. Однако есть одна особая методика, создателем которой является человек с огромным опытом в сфере бизнеса, и разработана она так же преимущественно для бизнеса.

Краткая история создания модели DISC

Для начала не будет лишним сказать о том, что следует разграничить друг с другом саму типологическую модель Уильяма Марстона и инструменты диагностики личности, которые были созданы на её основе несколько десятков лет назад. Несмотря на то, что эти диагностические инструменты и всевозможные тестирования нашли широкое применение в области российского кадрового консалтинга, говорить мы будем не о них, а об их первоисточнике.

Итак, создателем типологии DISC является американский психолог, PR-специалист, писатель и юрист по имени Уильям Марстон. Он был очень выдающимся человеком, ведь именно он создал первую практическую модель детектора лжи, а также был PR-директором всемирно известной голливудской киностудии «UNIVERSAL» и автором нескольких исторических книг и популярного комикса «Чудо-Женщина», в своё время покорившего США.

Истоки типологии DISC следует искать в древности, т.к. ещё Гиппократ в IV веке до нашей эры вывел четыре типа темперамента, ставшие впоследствии основой рассматриваемой модели. В 1921 году о том, что людей можно классифицировать по типам ориентации на психологические функции, говорил Карл Густав Юнг, а позже была разработана вышеупомянутая типология Майрес-Бриггс. Так, в 1928 году вышла в свет книга Уильяма Марстона «Эмоции здоровых людей», где автор рассказывает о типах человеческого поведения и описывает модель DISC.

Что такое модель DISC?

Модель DISC берёт за основу описания того, как ведут себя люди, и включает в себя два полезных инструмента:

  • Ускоренная диагностика личности человека за 10-20 минут общения
  • Интерпретация основных мотиваторов, симпатий, антипатий и поведенческих шаблонов человека

Вся модель DISC зиждется на двух основополагающих критериях:

 

  • Особенности восприятия человеком мира, в котором он функционирует (в качестве враждебной или благоприятной среды)
  • Особенности поведения человека в конкретных ситуациях (активным является его поведение или реактивным)

Представленные критерии можно отобразить в виде графика:

 

Охарактеризовать их можно следующим образом:

Доминирование (Dominance)

Люди представленного типа отличаются:

  • Быстротой действий и решений
  • Нетерпеливостью, настойчивостью и энергичностью
  • Открытостью суждений и слов
  • Готовностью к риску
  • Соревновательностью, готовностью бросать и принимать вызовы

Влияние (Influence)

Люди представленного типа отличаются:

  • Открытостью чувств и эмоций, способностью вызывать эмоции окружающих
  • Высокими показателями креативности и неординарностью мышления
  • Обязательностью, разговорчивостью, харизматичностью
  • Доверчивостью, дружелюбностью, способностью легко заводить друзей
  • Импульсивностью, непунктуальностью, в некоторой степени невнимательностью

Постоянство (Steadiness)

Люди представленного типа отличаются:

  • Способностью быть хорошими слушателями и внимательностью к словам окружающих
  • Обидчивостью, умением распознавать обманы и фальшь
  • Планомерностью, методичностью и тяготением к покою
  • Приверженностью сложившимся распорядкам
  • Стремлением к сохранению гармоничных взаимоотношений и командной игре
  • Сопереживанием, сочувствием и желанием прийти на помощь

Соответствие (Compliance)

Люди представленного типа отличаются:

  • Эмоциональной закрытостью
  • Собранностью и самоорганизованностью
  • Системностью мышления и стремлением всегда быть готовыми ко всему
  • Аналитическим мышлением, способностью планировать и предусмотрительностью
  • Тяготением к мыслям о плохом и некоторой зацикленностью на этом
  • Способностью пойти на уступки во избежание конфликтной ситуации

Можно также охарактеризовать рассмотренные выше типы личностей по DISC и посредством очень любопытного сравнения. Для этого вам нужно просто представить четырёх разных капитанов футбольных команд:

Первый капитан (тип «Доминирование») – для него важно добыть победу, во что бы то ни было; игроки его команды для него всего лишь инструмент для достижения поставленной цели. Этот капитан энергичен, быстр и отличается сильной волей.

Второй капитан (тип «Влияние») – такой капитан является не только примером для всей команды, но и источником её энергии и энтузиазма. Основной задачей для него является забить ключевой гол в игре, причём забить его непременно красиво.

Третий капитан (тип «Постоянство») – главнейшим стремлением этого капитана будет сплочение игроков в эффективную и продуктивную команду, усилия которой будут направлены на достижение общей цели – победы в игре.

Четвёртый капитан (тип «Соответствие») – отличительной особенностью четвёртого капитана является то, что личные достижения он отводит на второй план. Он стремится к тому, чтобы игра его команды была максимально грамотна, слажена и эффективна, а победить команда сможет только в том случае, если будет действовать по его плану.

Прекрасным подтверждением тому, что всех людей в определённой мере можно причислить к одному из четырёх типов личностей по DISC, является одно предельно интересное с практической точки зрения упражнение, которое выполняют люди, проходящие диагностику или обучение по модели DISC.

В процессе проведения одного из занятий участники разбиваются на группы, исходя из своего типа, и им дают задание придумать какую-нибудь несуществующую компанию, имеющую любое название и занимающуюся любым видом деятельности, а затем в какой-либо форме презентовать её.

Независимо от того, каков возраст, пол или область деятельности участников, каждый из тех, кто относится к какому-то из типов личности по DISC, регулярно создаёт удивительно схожие проекты. Кроме того, даже продукты (товары или услуги), предлагаемыми разными людьми, но принадлежащими к одному типу личности, очень похожи друг на друга. К примеру, те, кто относится к типу «Соответствие» в огромном количестве случаев создают компании по борьбе с насекомыми.

Применение модели DISC

Что же касается применения модели DISC, то самое широкое распространение она получила в сфере тренингов и бизнеса.

Если говорить о тренингах, то модель применяется по следующим направлениям:

  • Тренинги по управленческой коммуникации
  • Тренинги по командообразованию
  • Тренинги по развитию навыков влияния
  • Тренинги по формированию и развитию мотивации
  • Тренинги по продажам
  • Тренинги по взаимодействию с клиентами
  • Тренинги по управлению конфликтами

А касаемо бизнеса, модель применяется:

  • В процессе руководства подчинёнными
  • В процессе формирования команд для выполнения проектных работ
  • В процессе взаимодействия работников организации с клиентами
  • В процессе проведения собеседований при трудоустройстве
  • В процессе взаимодействия сотрудников компаний друг с другом

Таким образом, подводя итог всему, что мы сегодня сказали о модели DISC Уильяма Марстона, можно сделать вывод, что информация об этой типологической модели и её применение в реальной жизни позволяет человеку лучше взаимодействовать с окружающими, подстраивая под них своё поведение, оказывать влияние на решения и действия других людей и способствовать нейтрализации конфликтных ситуаций во время межличностного общения. Всё это является очень важным и необходимым каждому человеку, стремящемуся к саморазвитию, улучшению своих личностных качеств и достижению успехов в любой сфере жизнедеятельности.

АКТУАЛЬНО: Кстати говоря, сегодня у вас есть возможность пройти тестирование по модели DISC (а также по типологии Майерс-Бриггс и многим другим), чтобы лучше узнать себя, свои преимущества и недостатки, особенности и предпочтения и многое другое. Специально для вас мы разработали уникальный курс по самопознанию (найти его вы можете здесь). Так что, если вы нацелены на развитие и достижение успехов, спешите познакомиться с нашим предложением.

Желаем вам успехов!

4brain.ru

идеальный сотрудник за 10 минут

Метод DISC базируется на клинических и социологических исследованиях, проведенных в 1920-х годах. Уильям Марстон (он же изобретатель детектора лжи) наблюдал за поведением людей в различных ситуациях, после чего выделил четыре базовых типа. По сути, Марстон применил теорию эмоционального интеллекта.

Чаще всего одна эмоция проявляется у конкретного человека ярче и стабильнее, чем другие. От этой «первичной» эмоции и зависят внешние проявления человека, которые мы можем наблюдать, оценивать и относить к той или иной категории модели DISC. Поскольку основатели юридически не защитили метод, материалы и инструменты стали доступны широкому кругу пользователей.

ТОП-6 самых важных статей для руководителя:

Почему вам стоит освоить метод DISC

Для тестирования сотрудника по методу DISC нужно 10–15 минут. Четыре типа характеризуют наиболее распространенные варианты поведения, при этом нет громоздких и многоступенчатых описаний, затрудняющих восприятие и вызывающих сомнения при трактовке результатов.

Специализированное образование для понимания метода не нужно. Принципы DISC совмещаются с другими методологиями: теорией темперамента, типологией коммуникативного стиля и т. д., не вступая с ними в противоречие. Кроме того, метод DISC универсален: его можно применять в отборе персонала, обучении, продажах, коммуникациях с клиентами, формировании команд, выборе индивидуальных мотиваций и др., 

Как применять метод DISC. Опрос и наблюдение

Метод DISC базируется на классических приемах психодиагностики.

1. Тестирование с помощью опросника — на бумажном носителе или при помощи компьютера (пройти тест и получить результаты можно в электронной версии статьи).

2. Наблюдение за соискателем в процессе интервью либо в момент участия в деловых играх. При этом оцениваются поступки, вербальные и невербальные сигналы.

3. Моделирование ситуаций или наблюдение за сотрудником при исполнении должностных обязанностей.

Модель характеризует соискателя по двум критериям: отношение к окружающей обстановке и вариант поведения — активное или реактивное.

Тип поведения D

У сотрудников этого типа сильно развита потребность менять мир вокруг себя, побеждать и завоевывать, достигать поставленных целей и узнавать пределы своих возможностей. Им важно победить, причем любой ценой, победа — основной мотиватор.

Особенности. Азартный человек, быстро включается в работу, готов много трудиться. Его мотивирует свобода, власть, большие проекты. Нельзя изолировать от команды. Минусы: часто упускает важные детали, в спешке совершает ошибки, в порыве гнева может обидеть коллегу, ненавидит рутинные операции, срывает сроки.

Как узнать при встрече. Крепкое рукопожатие, громкий голос. Выбирает место в аудитории самостоятельно, не дожидаясь приглашения. Приходит вовремя. Предпочитает общаться «сразу с главным». Задает конкретные вопросы: «Что и когда делать?» Быстро загорается идеей, готов приступить к работе немедленно.

Подходящие должности. Генеральный директор, антикризисный менеджер, начальник производства, продавец в b2b-сфере, сотрудник отдела по развитию.

Тип поведения I

Среди работников этого типа лидеры встречаются не реже, чем среди представителей типа D. Вы сразу заметите харизму этого сотрудника, его мягкое направляющее воздействие на среду вокруг себя.

Особенности. Это человек-праздник, неформальный лидер в коллективе. Такие сотрудники полезны во всех сферах, где правят коммуникации и человеческие отношения. Он быстро включается в работу, ведет за собой команду. Минусы: так же быстро остывает, многое оставляет недоделанным.

Как узнать при встрече. Одевается модно, броско. Приветлив и доброжелателен, общителен до болтливости, бурно жестикулирует. Вспомнит интересную историю по любому поводу.

Увлекается всем понемногу. Соискатель может упоминать в резюме об окончании курсов ландшафтного дизайна, первой медицинской помощи, нумерологии — ему интересно все. На собеседовании задает вопросы о команде, коллегах, руководителе: отношения внутри коллектива интересуют его больше, чем сама работа.

Подходящие должности. Руководитель в женском коллективе, продавец для b2c-сферы, специалист по внутренним коммуникациям, PR-менеджер, маркетолог, HR-менеджер.

Тип поведения S

Такие сотрудники с удовольствием и добросовестностью выполняют рутинную работу. Любят четкие и предсказуемые правила игры, договоренности, инструкции, план. Настороженно относятся к любым инновациям и переменам. Берегут имущество компании. Никогда не идут против решений руководства, беспрекословно подчиняются и выполняют задания.

Особенности. Лучшие качества такой человек проявляет в условиях привычного ритма. Формирует дружескую и мирную обстановку в коллективе. Минусы: при изменении регламентов выбивается из рабочего ритма, не терпит состояния неопределенности.

Как узнать при встрече. Тихая речь. Положительно отзывается о бывших коллегах и руководителях, проявляет эмпатию. Собственное мнение держит при себе, высказывается редко. Одевается скромно и консервативно.

Подходящие должности. Логист, бухгалтер, сотрудник отдела разработки, оператор колл-центра, сервисный инженер, секретарь.

Тип поведения C

Это любители держаться подальше от проблем и сложностей, от бурной жизни. Зона комфорта — вне суеты и всего, что требует немедленной реакции на происходящее вокруг них. Командная работа и активный корпоративный отдых не для них.

Особенности. Такой человек обладает сильными аналитическими способностями, его стихия— многофакторный анализ. Это тонкий игрок данными. Может предсказать, что пойдет не так в реализации идеи, которая у вас только зародилась. Минусы: мелочность, дотошность, придирчивость, эмоциональная отстраненность.

Как узнать при встрече. Законченный, выверенный образ в одежде. Пунктуальность, склонность все переспрашивать и перепроверять. Долго принимает решение. Не спешит с ответом. Предлагает два-три варианта решения с обоснованием каждого пункта.

Подходящие должности. Делопроизводитель, экономист, юрист.

Бывают исключения, но они подтверждают правило

«Чрезвычайная Страховая Компания» по методу DISC искала делопроизводителя. Руководство посчитало, что для этой должности подойдет кандидат типа С, который не боится рутинной работы, ценит стабильность и тишину кабинета.

Сотрудницу наняли, а уже через месяц в подразделении началась «бумажная катастрофа». Делопроизводитель со всей дотошностью вникала в каждую букву документов, перепроверяла стандартные договоры и придиралась к каждой мелочи. Согласования затягивались, руководству пошли жалобы от коллег. Вскоре сотрудницу заменили на кандидата типа S, который выполняет работу без нареканий.

Смешанные типы и что с ними делать

Бывает, что в ответах соискателя баллы распределяются примерно поровну по всем четырем пунктам и определить доминирующий тип поведения невозможно. Это означает, что человек отвечал неискренне: в лучшем случае очень хотел вам понравиться и для этого угадывал «правильные» ответы, в худшем — сам не определился, что ему ближе, или заведомо вводил вас в заблуждение. В работе такой сотрудник плохо предсказуем, его нанимать рискованно.

Если же ответы распределились между двумя пунктами, перед вами соискатель смешанного типа. Наиболее часто среди кандидатов на руководящие позиции встречаются такие сочетания.

D I. Привык одновременно играть несколько ролей: то пытается жестко и бескомпромиссно руководить, то вдруг превращается в лидера-харизматика и душу компании. Кандидата можно взять на позицию управляющего филиалом, топ-менеджера или руководителя проекта, который с нуля подберет себе команду. Ужиться в уже сложившемся коллективе ему будет трудно из-за склонности бросаться из крайности в крайность.

D С. Руководитель с большим стажем, который раз и навсегда выработал логическую систему в своей специальности и придерживается ее во что бы то ни стало. Например, это соискатель, который 15 лет проработал директором по маркетингу. Он эффективно руководит только в привычных рамках.

Измените стратегию компании, подход к продажам или клиентскому сервису — и сотрудник типа D С впадет в растерянность, перессорится с подчиненными и завалит рабочий процесс.

Что делать

Сейчас, когда планировать стратегию компании на год и более проблематично, выходом становится проектная работа. Назначайте руководителя под текущие задачи и на ограниченный срок. Пусть он подберет себе команду, с которой будет эффективно и комфортно работать.

Как собрать команду по методу DISC

В зависимости от текущих проектов компании формировать команды нужно с разным соотношением типов сотрудников.

1. Компания завоевывает новый рынок или выпускает новый продукт. Нужны люди, способные генерировать идеи. Ключевой фигурой станет сотрудник типа С, который возьмет на себя задачи по сбору и анализу информации и оценке рисков.

Включите в команду несколько сотрудников типа I — супервайзеров, территориальных руководителей. Они будут выполнять функции мотиваторов для линейного персонала. И одного-двух сотрудников типа D — жестких управленцев, которые проконтролируют выполнение задач.

2. Компания повышает эффективность персонала. Если в компании проблема с исполнительностью, назначать руководителем сотрудника типа D будет ошибкой. Своей жесткостью он настроит против себя персонал.

Ориентируйтесь на вашу сферу деятельности: в творческом коллективе на роль начальника подойдет сотрудник типа I, который мягко добьется выполнения проекта. «Технарей» отлично организует руководитель типа S, который вдохновит подчиненных, работая с ними наравне.

Если в компании необходимо внедрить новую систему или оптимизировать бизнес-процессы, формируйте команду из работников типа С. В начальники стоит взять сотрудника типа D, только если горят сроки и результаты нужны очень быстро.

3. Компания увеличивает продажи. Если говорить о продажах в сфере b2b, высокую эффективность покажут менеджеры типа I. Они хороши в продвижении премиальных товаров: ненавязчиво доводят клиента до сделки, отлично нарабатывают базу контактов. Сотрудник типа I подойдет на должность начальника отдела продаж, менеджера по работе с ключевыми клиентами, директора по развитию торговых сетей.

Для рутинной бумажной работы и холодного обзвона возьмите сотрудников типа S. Им спокойно можно поручить ведение базы данных, оформление договоров, актов сверки и пр.

Нанимайте в отдел продаж сотрудников типа D, I, S и С и в равных пропорциях, если:

  • вы работаете с ограниченным кругом клиентов (закрытый клуб, корпоративное обслуживание). Под каждого клиента индивидуально подбирается менеджер: D возьмет яркостью и напором, I мягко уговорит, С приведет логические доводы и предложит выгоду, S выстроит идеальную коммуникацию и документооборот между компаниями;
  • в компании действует трехступенчатая схема продаж: менеджеры S занимаются холодным привлечением по телефону, I ездят на встречи и делают презентации, С сегментируют базу, а D работают с постоянными клиентами.

Рассказывает практик

Алексей Плахотин, исполнительный директор ООО «Тритон»

При подборе кадров я сочетаю несколько методик: например, DISC, одно-два собеседования, тестовое задание, наблюдение за кандидатом в ходе первой беседы и во время испытательного срока. Применение только метода DISC может дезориентировать.

Мы в прошлом году взяли на работу руководителя сервисной службы. Кандидат по методике DISC определился как лидер смешанного типа D I. На собеседовании он уместно шутил, рассказывал, как решит проблемы компании, — словом, произвел отличное впечатление. Как только сотрудника наняли, произошла метаморфоза: обаятельный и компетентный специалист куда-то исчез, а вместо него появился чистый тип D — единоличник, который не способен к взаимодействию, слышит только себя, повышает голос при малейшем возражении. За две недели он успел перессориться со всей командой и несколькими клиентами, пострадала репутация компании. Сотрудника пришлось уволить до окончания испытательного срока. Его заменили на кандидата типа С — менее яркого и амбициозного, зато умеющего слушать и договариваться.

www.gd.ru

DISC (психология) - это... Что такое DISC (психология)?

У этого термина существуют и другие значения, см. Disc.

DISC — группа психологических описаний, развитая Джоном Гайером и основанная на работах психолога Уильяма Марстона (1893—1947). Это четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. DISC рассматривает стили поведения и предпочтения в поведении.

История

Марстон защитил докторскую диссертацию в Гарвардском университете по психологии. Вначале двадцатых годов двадцатого века Марстон изучал психологические понятия желания, власти и их эффекта на индивидуальность и поведение людей. Эти исследования внесли большой вклад в психологию. В 1928 году Марстон издал книгу «Эмоции обыкновенных людей» («Emotion of Normal People»). В этой книге он формально представил полученные им данные, хотя DISC был написан четырьмя годами ранее. В 1931 году Марстон издал вторую книгу по DISC — «Интегральная психология» («Integrative Psychology»). Марстон ввёл и развил понятие «умственной энергии» и определил её. Он не разрабатывал тесты или оценки по DISC. Однако в 1930 году Марстон использовал оценку по DISC в своей книге по успеху и это была первая изданная публикация в новой области самоусовершенствования (сейчас это называется личностный рост).

После смерти Уильяма Марстона его дело продолжил Джон Гайер — американский психолог и изобретатель оценок по DISC,профессор нескольких университетов в США.

Метод

При оценке поведения человека выделяют четыре аспекта, говорящих о предпочтениях человека в ассоциациях слов. Все они зашифрованы в названии модели — DISC:

  • D — Господство — характеристика способности к руководству, самоутверждению, лидерству.
  • I — Влияние — характеристика социальных связей и коммуникабельности.
  • S — Устойчивость — характеристика терпения, постоянства, заботы.
  • С — Добросовестность (или предостережение) — характеристика касается структуры и организованности.

Эти четыре измерения могут быть сгруппированы в таблицу (матрицу, круг), где D и I сверху, а C и S снизу. D и C находятся в левой колонке и представляют сосредоточенность на задаче, а I и S в правой колонке и представляют социальные аспекты. В этой матрице размер по вертикали представляет фактор «Напористости» (сверху) или «Пассивности» (снизу), в то время как размер по горизонтали представляет факторы «Открытости» (справа) и «Осторожности» (слева).

Типы людей

  • Тип D. Господствующие.
    • Люди, имеющие большее значение фактора 'D', более активны в работе с проблемами и вызовами. Люди типа 'D' описываются такими словами как требовательный, действенный, эгоцентричный, сильно желающий, двигающийся, определённый, честолюбивый, агрессивный и руководящий.
    • Люди, имеющие низкий 'D' — люди которые думают перед принятием решения. Люди с низким 'D' описываются словами: консервативный, дружелюбный, кооперативный (готовый кооперироваться), расчётливый, нетребовательный, осторожный, умеренный, приятный, скромный и мирный.
  • Тип I. Влияющие.
    • Люди с высоким 'I' влияют на других через разговоры и деятельность и бывают эмоциональными. Они описываются следующими словами: убеждающий, магнитный, политический, восторженный, убедительный, тёплый, демонстративный, доверчивый, оптимистичный.
    • Люди с низким 'I' работают больше с данными чем с фактами. Они описываются следующими словами:рефлексивные, основывающиеся на фактах, расчётливые, скептические, логичные, подозрительные, пессимистические и критические.
  • Тип S. Устойчивые.
    • Люди с высоким 'S' любят стабильность, безопасность и не любят резких изменений. Люди с высоким 'S' являются спокойными, мягкими, терпеливыми, притягивающими, предсказуемыми, преднамеренными, устойчивыми, последовательными и имеют тенденцию к беспристрастности.
    • Люди с низким 'S' любят интенсивность, изменение и разнообразие. Люди с низким 'S' описываются как беспокойные, демонстративные, нетерпеливые, импульсивные.
  • Тип С. Добросовестные.
    • Люди с высоким 'С' придерживаются правил и инструкций. Люди с высоким 'С' описываются словами: осторожный, требовательный, систематизирующий, опрятный, дипломатичный, точный, тактичный.
    • Люди с низким 'C' бросают вызов правилам, хотят быть независимыми и описываются словами: своевольный, упрямый, самоуверенный, не систематизирующий, произвольный и небрежный в делах.

Если Вы считаете, что в Вас всего понемногу, то для определения своего типа надо взять наибольшую оценку из всех полученных (не бывает четырёх совершенно одинаковых значений).

См. также

Книги

dic.academic.ru

Что же такое типология DISC?. Как оказывать влияние на людей в жизни и бизнесе

Что же такое типология DISC?

Всех людей можно поделить на группы по определенным признакам, характерным для их поведения. Поведение – это лишь верхушка айсберга человеческой личности, оно напрямую связано с эмоциями, мотивами, мотиваторами и ценностями человека. Так под конкретную задачу межличностного общения выстраивается типология личности.

Модель DISC – это модель, созданная специально для облегчения делового межличностного общения. Она основана на типологии, разработанной Уильямом Моултоном Марстоном – создателем первой действующей модели «детектора лжи». В отличие от других создателей известных типологий, Марстон был не только психологом-теоретиком и писателем, он был плотно связан с бизнесом, занимаясь пиаром.

Эта модель позволяет диагностировать поведенческий тип человека в течение первых 10-15 минут общения, а затем подбирать инструменты общения и влияния, максимально подходящие для данного типа людей. Модель отчасти можно использовать и для решения задач общения вне работы. Она не является панацеей для исправления человеческих недостатков, не связана с умственными способностями или моральными качествами людей. Эти ограничения очень важно понимать, прежде чем вы возьмете ее на вооружение для решения конкретных задач.

Эта книга – руководство для тех, кто хочет научиться легко вступать в контакт с людьми, поддерживать с ними конструктивные и комфортные для обеих сторон деловые и личные отношения, эффективно влиять на людей, решая свои задачи. Понимая характер и мотивацию другого человека, вы можете дать ему именно то отношение, те услуги, которые ему более всего нужны, и получить от этого максимальную пользу для себя. Используя DISC в общении, мы больше даем и больше получаем!

Сейчас, в условиях кризиса, большее значение приобретает «сухой остаток» любой обучающей модели, то есть те знания, которые прочитавший эту книгу будет регулярно применять в своей бизнес-практике. Поэтому большое место в этой книге мы уделяем областям применения DISC в бизнесе и примерам ее применения. Созданная специально для бизнеса, эта модель поистине универсальна для использования в коммерческих компаниях: это и работа с подчиненными, и коучинг, и работа с клиентами и поставщиками, это – корпоративная культура и атмосфера в коллективе, эта модель незаменима для продаж, на деловых переговорах.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

УНИВЕРСАЛЬНЫЙ ЯЗЫК DISC. Руководство по применению. Б. Дж. Боннстеттер, Дж. Сьютер

Технология оценки персонала

Технология оценки персонала Наш партнер TTI Success Insights Мировой лидер по разработке научно обоснованных и валидированных методик оценки персонала Глобальный провайдер передовых решений в области управления

Подробнее

Программа по поиску и подбору персонала

Программа по поиску и подбору персонала ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРОГРАММЫ: Научиться управлять портфелем заказов, выстраивать эффективные отношения с клиентом. Научиться считать себестоимость процесса поиска и оценки

Подробнее

Управление талантами Тел. 8(495)

Управление талантами www.abmgroup.ru, [email protected] Тел. 8(495)514-88-64 Определения Талант это сочетание способностей, которые дают человеку возможность успешно, самостоятельно и оригинально выполнить

Подробнее

Содержание. Предисловие... 7

Содержание Предисловие... 7 Г л а в а 1 Предел возможностей иерархии в мире перемен... 13 Г л а в а 2 Комбинированная система управления... 35 Г л а в а 3 Поучительная история... 59 Г л а в а 4 Лидерство

Подробнее

Москва. Обзор уровня зарплат, 2013

Москва Обзор уровня зарплат, 2013 Контактная информация / www.awaragroup.com Россия СНГ Украина Хеленика Хеллевиг Организационный консультант / Awara Group +7 926 707 42 45 [email protected]

Подробнее

Центр развития менеджеров

MCT AGENCY BUSINESS DEVELOPMENT SOLUTIONS Центр развития менеджеров Туркменистан, Ашхабад, 14 сентября 2011 года Потребности Центра развития менеджеров Как дать импульс к развитию менеджерам своей компании?

Подробнее

10 Менеджмент. Неточная наука

Оглавление Введение...9 Глава 1. Ключ к управленческой эффективности...14 Глава 2. Сфокусируйтесь на областях достижения ключевых результатов...16 Глава 3. Определите стандарты продуктивности...25 Глава

Подробнее

ÏÑÈÕÎËÎÃÈß ÄÅËÎÂÎÃÎ ÎÁÙÅÍÈß

Ä. Ì. Ðàìåíäèê ÏÑÈÕÎËÎÃÈß ÄÅËÎÂÎÃÎ ÎÁÙÅÍÈß УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ СПО 2-е издание, исправленное и дополненное Ðåêîìåíäîâàíî Ó åáíî-ìåòîäè åñêèì îòäåëîì ñðåäíåãî ïðîôåññèîíàëüíîãî îáðàçîâàíèÿ â êà åñòâå

Подробнее

ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÅËÎÂÅ ÅÑÊÈÌÈ ÐÅÑÓÐÑÀÌÈ

ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Î. Ì. Èñàåâà, Å. À. Ïðèïîðîâà ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÅËÎÂÅ ÅÑÊÈÌÈ ÐÅÑÓÐÑÀÌÈ Ó ÅÁÍÈÊ È ÏÐÀÊÒÈÊÓÌ ÄËß ÏÐÈÊËÀÄÍÎÃÎ ÁÀÊÀËÀÂÐÈÀÒÀ 2-å èçäàíèå Ðåêîìåíäîâàíî

Подробнее

ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ Â ÒÓÐÈÇÌÅ

Ñ. Ñ. Ñêîáêèí ÌÅÍÅÄÆÌÅÍÒ Â ÒÓÐÈÇÌÅ УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ АКАДЕМИЧЕСКОГО БАКАЛАВРИАТА 2-е издание, исправленное и дополненное Ðåêîìåíäîâàíî Ó åáíî-ìåòîäè åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà åñòâå ó

Подробнее

HUMAN POWER STRATEGIC

HUMAN POWER STRATEGIC БЫТЬ ОТЛИЧНЫМИ! ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Рекрутинговая компания, специализирующаяся на профессиональном поиске и подборе персонала. Федеральная аутсорсинговая компания.

Подробнее

организационное ПОведение

С.А. Шапиро организационное ПОведение Допущено Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся

Подробнее

УДК ББК 88.4 Н42

УДК 159.94 ББК 88.4 Н42 Рецензенты: член-корреспондент РАО, доктор психологических наук, профессор кафедры социальной, специальной педагогики и психологии Армавирской государственной педагогической академии

Подробнее

Развитие кадрового резерва компании

MCT AGENCY BUSINESS DEVELOPMENT SOLUTIONS Развитие кадрового резерва компании Туркменистан, Ашхабад, 8 февраля 2012 года Потребности развития кадрового резерва Ваш бизнес растѐт, необходимо расширять ряды

Подробнее

TTI SUCCESS INSIGHTS Kazakhstan

TTI SUCCESS INSIGHTS Kazakhstan NEWS Октябрь 2014 Выпуск 2 В ЭТОМ ВЫПУСКЕ: КАК УВЕЛИЧИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА И ПРИВЛЕЧЬ ЛУЧШИХ ИЛИ КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЁ В КОПИЛКУ HR- МЕНЕДЖЕРАМ 5 ГЕНИАЛЬНЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ,

Подробнее

СИТУАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО

СИТУАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО Проект программы тренинга Программа была реализована более 20 раз для наших клиентов и партнеров. Программа обсуждаема и может быть изменена. 2 Уважаемые коллеги, Предлагаем вашему

Подробнее

Обзор зарплат в Казахстане, 2013

Обзор зарплат в Казахстане, 2013 Обзор зарплат в Казахстане, 2013 Данное исследование зарплат было проведено с целью формирования общего представления о рынке труда и средней зарплате в Казахстане; основное

Подробнее

МОСКВА И САНКТ ПЕТЕРБУРГ

МОСКВА И САНКТ ПЕТЕРБУРГ МОСКВА САНКТ ПЕТЕРБУРГ ЗА 2014 ГОД КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Общий контакт центр для всех стран: Хеленика Хеллевиг Организационный консультант [email protected] Екатерина

Подробнее

«МОСКОВСКИЙ ПРЕЗИДЕНТ КЛУБ»

«МОСКОВСКИЙ ПРЕЗИДЕНТ КЛУБ» клуб выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров www.president-club.ru СПРАВКА ОБ ОРГАНИЗАЦИИ «Московский Президент Клуб» - общественная организация

Подробнее

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ

ОКСАНА МАРУСИЧ Директор по стандартизации и качеству гостиницы «Турист» Эксперт по сервису Специалист в области продаж Сертифицированный международный коуч (ICF) Бизнес тренер ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ

Подробнее

ÏÑÈÕÎËÎÃÈ ÅÑÊÎÅ ÊÎÍÑÓËÜÒÈÐÎÂÀÍÈÅ

Ì. Ì. Êàøàïîâ ÏÑÈÕÎËÎÃÈ ÅÑÊÎÅ ÊÎÍÑÓËÜÒÈÐÎÂÀÍÈÅ УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ АКАДЕМИЧЕСКОГО БАКАЛАВРИАТА 2-е издание, исправленное и дополненное Ðåêîìåíäîâàíî Ó åáíî-ìåòîäè åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ

Подробнее

ПРОГРАММА. Nigel Risner

6 ПРОГРАММА 9:00-9:30 Приветственный кофе, регистрация участников 9:30-9:40 Приветственное слово организаторов 9:40 11:00 БЛОК 1: Корпоративная культура. Основа или часть бизнеса? Nigel Risner Видео-доклад

Подробнее

МЕНЕДЖМЕНТ В ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЕ

А.Б. КОСОЛАПОВ МЕНЕДЖМЕНТ В ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЕ Допущено Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по дисциплине специализации

Подробнее

РОССИЙСКАЯ НЕДЕЛЯ ПРОДАЖ 2014

РОССИЙСКАЯ НЕДЕЛЯ ПРОДАЖ 2014 АУДИТ, ПОСТРОЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ОТДЕЛОВ ПРОДАЖ КРУПНЕЙШИЙ ЕЖЕГОДНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ БИЗНЕС-ФОРУМ HR-представителей кадровых лучших 800 300 100 крупнейших компаний агенств HR-экспертов

Подробнее

ÊÎÍÑÓËÜÒÀÖÈÎÍÍÀß ÐÀÁÎÒÀ ÏÑÈÕÎËÎÃÀ

Ì. Ì. Êàøàïîâ ÊÎÍÑÓËÜÒÀÖÈÎÍÍÀß ÐÀÁÎÒÀ ÏÑÈÕÎËÎÃÀ 2-е издание, исправленное и дополненное Êíèãà äîñòóïíà â ýëåêòðîííîé áèáëèîòå íîé ñèñòåìå biblio-online.ru Ìîñêâà Þðàéò 2016 УДК 159.9 ББК 88.4 К31 Автор:

Подробнее

MarketingOne Career Recruitment expert in Marketing

Recruitment expert in Marketing Экспертный рекрутинг профессионалов в маркетинге Мы первое кадровое агентство, которое: представляет кандидатов, прошедших оценку профессиональных компетенций со стороны

Подробнее

Презентация Компании

Презентация Компании КРАТКО О СЕБЕ: некоторые факты о Компании Основана и активно работает на рынке рекрутинга с 2001 года Все консультанты работают в нашей компании более 7 лет Более половины наших консультантов

Подробнее

МОСКВА И САНКТ ПЕТЕРБУРГ

МОСКВА И САНКТ ПЕТЕРБУРГ МОСКВА САНКТ ПЕТЕРБУРГ ЗА 2014 ГОД КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Общий контакт центр для всех стран: Хеленика Хеллевиг Организационный консультант [email protected] Цель

Подробнее

World Education Group

World Education Group 25-26 сентября 2014г., Москва Семинар Уолласа Стокса (США, Калифорния) Эффективное управление и организация работы стоматологической клиники ключевые составляющие успеха Для владельцев

Подробнее

Аудиокнига как пасти котов

Аудиокнига как пасти котов >>> Аудиокнига как пасти котов Аудиокнига как пасти котов Ханк Рейнвотер - Как пасти котов. От вас требуется выстроить стройную систему мышления, эдакий гештальт. Как привыкнуть

Подробнее

ÏÐÈÊËÀÄÍÀß ÏÑÈÕÎËÎÃÈß

ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ À. Ê. Áîëîòîâà ÏÐÈÊËÀÄÍÀß ÏÑÈÕÎËÎÃÈß ÎÑÍÎÂÛ ÊÎÍÑÓËÜÒÀÒÈÂÍÎÉ ÏÑÈÕÎËÎÃÈÈ УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА И МАГИСТРАТУРЫ 2-е издание,

Подробнее

Инструменты управления персоналом

Инструменты управления персоналом О компании Cubiks международная компания, предоставляющая услуги в сфере HR. Представлена в более 50 странах Имеет больше количество филиалов и сеть партнеров, представляющих

Подробнее

docplayer.ru

Оценка DISC - метод оценки поведения персонала

Серия Название отчёта Кол-во страниц Описание Образец отчёта
Управление талантами 1. Управление талантами. Базовая версия 14 Базовая версия серии Talent Insights, состоящая из 14 страниц в «сжатом виде». Преимущество — относительная краткость+бюджетность
2.Графики DISC и Мотиваторы 3 Для ситуаций, когда нужны только графики. Страница с графиками DISC и страница с графиками мотиваторов.
3. Управление талантами – версия для руководителей 45 Версия для руководителей, состоящая из 3 разделов — поведение (DISC)+ мотиваторы (ценности)+интегрированный раздел описывающий взаимосвязь этих параметров. Состоит из 45 страниц.
4. Управление талантами –универсальная версия 43 Версия для руководителей, состоящая из 3 разделов — поведение (DISC)+ мотиваторы (ценности)+интегрированный раздел описывающий взаимосвязь этих параметров. Состоит из 42 страниц.
5. Управление талантами – версия для специалистов по продажам 48 Версия для специалистов и менеджеров по продажам, состоящая из 3 разделов — поведение (DISC)+ мотиваторы (ценности)+интегрированный раздел описывающий взаимосвязь этих параметров. Состоит из 48 страниц. Отличный инструмент для тренингов по продажам.
6. Групповой командный отчет до 80 Дает анализ по команде до 199 человек. Отдельно выделяет руководителя. Незаменимый инструмент для формирования и коучинга команд
7. TriMetrix® HD Анализ компетенций 24 Исследование личности по 4 «слоям»: стиль поведения, мотивация, проницательность, компетенции. 
Результаты кандидата можно сравнить с требованиями должности при помощи Trimetrix HD Анализ различий.
Эмоциональный интеллект 8.Версия Эмоциональный интеллект 12 В отчете рассматривается способность чувствовать, понимать и эффективно применять силу эмоций и проницательность с тем, чтобы способствовать высокому уровню сотрудничества и результативности. Отчет был создан для обеспечения глубокого понимания внутриличностного и межличностного эмоционального интеллекта.
9.Поведенческий интеллект 39 Отчет, включающий в себя 2 раздела - стили поведения и эмоциональный интеллект
Навыки продаж 10.Индекс стратегий продавца 9 Диагностирует степень понимания продавцом «правильного» поведения на каждом этапе продаж. Применяется при отборе, при обучении: тестирование до тренинга по продажам и после него (специальная цена) позволяет количественно измерить результативность такого тренинга. Описывает 54 взятые из практики проблемные ситуации в продажах.
Стили поведения DISC 11.Менеджмент-персонал 24 Универсальное применение для любых задач как в области отбора, так и развития – в тренингах и коучинге.
12. Версия для менеджеров по продажам 25 Описывает особенности поведения сотрудника в продажах, дает оценку 12основным личностным качествам оцениваемого продавца. Используется при отборе и в развитии продавцов.
13. Управление талантами - версия для руководителей 45 Описывает особенности поведения руководителя, используется при отборе и развитии сотрудников кадрового резерва.
14. Версия для командообразования 17 Описывает особенности поведения в командном взаимодействии. Используется в тренингах и при коучинге команд, решении индивидуальных проблем взаимодействия в команде.
15. Версия для сотрудников подразделений по обслуживанию клиентов 15 Описывает особенности поведения в сервисе. Используется при отборе, в тренингах по обучению навыкам обслуживания клиентов.
16. Эффективное интервью – Общий отчёт 10 Используется для отбора при приеме на работу. Содержит базовую характеристику, ценности для компании и графики.
17. Эффективное интервью – Для менеджеров по продажам 10 Используется для отбора при приеме на работу специалистов в области продаж. Содержит базовую характеристику, ценности для компании и графики.
18. Графики и колесо DISC 4 Используется для отбора при приеме на работу специалистов в области продаж. Содержит базовую характеристику, ценности для компании и графики.
19. Групповой командный отчет до 40 Дает анализ стилей поведения по команде до 199 человек. Отдельно выделяет руководителя. Незаменимый инструмент для формирования и коучинга команд
Мотиваторы 20. Анализ факторов мотивации 26 Описывает структуру внутренней мотивации. Применяется при отборе и развитии, для командо-образования по ценностям и коучинга.
21. Личная мотивация и вовлечённость 13 Применяется при отборе для диагностики внутренней мотивации.
22. 12 драйверов мотивации __ Аналогичен предыдущему отчету, вместо 6 шкал - 12 полярных значений. Это следующее поколение на основе предыдущего отчета
23. Групповой командный отчет «Мотиваторы» 21 Дает анализ по 6 мотиваторам по команде до 199 человек. Отдельно выделяет руководителя. Незаменимый инструмент для формирования и коучинга команд
24. Групповой командный отчет «12 драйверов мотивации» до 40 Дает анализ по 12 полярным значениям 6 шкал мотиваторов по команде до 199 человек. Отдельно выделяет руководителя. Незаменимый инструмент для формирования и коучинга команд
Комбо стили поведения и мотиваторы 25. Cтили поведения и мотиваторы - универсальная версия 56 В единый отчет объединены «Менеджмент-персонал – (Код: manR4) и «Анализ факторов мотивации» (Код: wpmot).
26. Cтили поведения и мотиваторы - версия для специалистов по продажам 56 По аналогии с предыдущим отчетом - это объединение версии для продажников и "Анализа факторов мотивации"
27. Cтили поведения и мотиваторы - версия для руководителей 56 По аналогии с предыдущим отчетом - это объединение версии для руководителей и "Анализа факторов мотивации"

fortem-center.ru

Роль методики DISC в управлении талантами

Еще с 1970-х гг. компания TTI Success Insights, которую мы представляем в России, разрабатывает методику диагностики на основе типологии личности К.Г. Юнга и основанную на ней теорию У. Марстона, для того чтобы выявить, к какому типу по DISC относится человек. Компьютеризированный онлайн-процесс сбора и интерпретации данных о поведении человека по системе DISC от TTI Success Insights успешно используют специалисты по управлению персоналом и бизнес-тренеры в более чем 70 странах мира.

Наконец, и российские бизнес-тренеры, коучи, консультанты стали активно применять методику DISC. И пришло время говорить не об основах, а о нюансах, которые нужно знать HR-менеджерам, специалистам по отбору и развитию персонала, а также руководителям подразделений для наиболее эффективного ее использования.

Начнем с главного, - для каких целей подходит методика оценки по DISC?

Исходя из нашего опыта, оценка DISC наиболее эффективна для использования в:

  • рекрутинге
  • тренингах по командообразованию 
  • тренингах по развитию эффективных коммуникаций.

Кроме того, методику важно знать руководителям для эффективного управления командой.

Не стоит использовать в тренингах по продажам только DISC, этого недостаточно для определения того, понимает ли специалист сам процесс продажи и владеет ли он техникой (для этого используется SSI, Индекс стратегий продавца). Для эффективного мотивирования сотрудников одного только DISC также мало, поскольку эта диагностика не показывает ценности человека (мировоззренческие типы; когда работа соответствует установкам человека, его потенциал полностью раскрывается).

Далее нужно отметить: DISC оценивает только видимое поведение человека. Эта методика не внесет существенного вклада при работе с мотивацией, основанной на внутренних ценностях человека, здесь она будет вспомогательным элементом. Точно так же одного DISC мало для развития эмоционального интеллекта - данный опросник показывает особенности поведения человека, при этом есть ограниченный набор действий, которые можно предпринять в связи с выявлением того или иного типа поведения. (И в целом они сводятся к гармонизации возможностей сотрудника и рабочих требований к нему.) Развитие же эмоционального интеллекта требует внутренней работы над собой на основе данных тестирования и навыков, полученных на тренинге.

 

И еще. По последним исследованиям TTI Research, одна общая диагностика поведения по DISC дает точность в 60%, один анализ факторов мотивации - 59%. Использование этих двух инструментов вместе увеличивает шансы до 84%. А если добавить к ним диагностику личностных качеств - вероятность успеха превысит 92%! Поэтому нельзя говорить о DISC как об идеальном инструменте, полностью решающим все проблемы и навсегда. Это не чудо, а технология, которая имеет свои ограничения и требует правильного применения.

 

hr-portal.ru