Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. Грейдинг книга


Грейдинг: технология построения системы управления персоналом | Чемеков, Валерий Павлович

В предлагаемой вниманию читателей книге автор рассматривает системный подход к кадровым технологиям (грейдингу, оценке результативности, аттестации), который основан на измерении и описании должностей. Полученные данные позволяют формулировать требования для поиска кандидата, проведения аттестации, обучения, построения системы тарификации. В конечном итоге это позволяет создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой.

1. Грейдинг и должностной анализ в системе управления персоналом1.1. Управление персоналом и анализ работы1.2. Управление персоналом и грейдинг

2. Изучение работ: анализ, описание и оценка2.1. Методология анализа работы2.2. Методики анализа работыPAQCMQFJAO*NET

3. Технология грейдинга3.1. Методы определения значимости должностейНеаналитические методыАналитические методыФакторный методБалльный метод3.2. Определение и оценка ключевых должностей3.3. Изучение рыночной оплаты труда3.4. Сопоставление окладов и ?весов? должностейПостроение линии зарплат3.5. Определение грейдов и групп грейдовОпределение грейдов ? метод классификацииОпределение границ грейдов ? аналитический подходОпределение тарифов3.6. Определение размера окладов3.7. Анализ и исправление несоответствий3.8. Классические методы грейдингаМетод ?Хэй Груп?Метод ?Уотсон Уайетт?Метод оценки должностей компании ?Кодак?

4. Компетенции и цели компании4.1. КомпетенцииКомпетенции и компетентностьКомпетенции как полезные качестваКомпетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качествоТерминологические трудности4.2. Требования должности и компенсируемые факторыПрофиль компетенций и требования должностиМотивация как компетенция4.3. Стратегия компании ? источник требований к персоналуКонцепция MOSОрганизация стратегического семинараВыявление виденияКоучингдля определения видения, миссии, ценностей, стратегийЭпос. Метод ?этнографической экспедиции?Репертуарный метод для выявления ценностей и компетенций

5. Методика оценки должностей5.1. От стратегии к требованиям должности: что формализуемо, а что нет5.2. Определение параметров должности5.3. Использование шкалирования и балльной оценкиШкалированиеОпросники5.4. От параметров должности к требованиям должности5.5. Методика ранжирования с использованием опросника5.6. Методика оценки должностей на основе ?личностного подхода??Обратный ход?: от компетенций к параметрам должностиПроекция методики 16 факторов личности на требования должности

6. Управление корпоративным поведением6.1. Найти не только нужных, но и пригодныхТребования должности как заявка на подборИспытательный срок ? ?медленный? ассессмент6.2. Аттестация ? оценка компетенции и результативности сотрудникаОценка компетенцийОценка результативности6.3. Выводы аттестации ? карьера, обучение, мотивацияКак работает аттестационная матрицаКарьерный векторМотивационный векторВектор обучения

ЗаключениеБиблиографияСловарь терминов

ПриложенияПриложение 1. Методика парных сравненийПриложение 2. Методика описания должности Университета штата ПенсильванияПриложение 3. Опросник для оценки должностей по методу ХэяПриложение 4. Профиль 16 факторов личности с прогнозом пригодностиПриложение 5. Репертуарная решеткаПриложение 6. Опросник к методике ранжированияПриложение 7. Требования должности в ?проекции? 16 факторов личностиПриложение 8. Методика оценки результативности

Другие книги по теме:

Яковлева Т. Г. Оптимальная система оплаты труда на сельскохозяйственных предприятияхЧингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в СШАСичелли Д. Компенсации сбытовому персоналуСамоукина Н. Эффективная мотивацияПономарев И. П. Мотивация работой в организацииМилкович Дж., Ньюман Дж. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала

booksee.org

Грейдинг: технология построения системы управления персоналом | Чемеков, Валерий Павлович

В предлагаемой вниманию читателей книге автор рассматривает системный подход к кадровым технологиям (грейдингу, оценке результативности, аттестации), который основан на измерении и описании должностей. Полученные данные позволяют формулировать требования для поиска кандидата, проведения аттестации, обучения, построения системы тарификации. В конечном итоге это позволяет создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой. 1. Грейдинг и должностной анализ в системе управления персоналом 1.1. Управление персоналом и анализ работы 1.2. Управление персоналом и грейдинг 2. Изучение работ: анализ, описание и оценка 2.1. Методология анализа работы 2.2. Методики анализа работы PAQ CMQ FJA O*NET 3. Технология грейдинга 3.1. Методы определения значимости должностей Неаналитические методы Аналитические методы Факторный метод Балльный метод 3.2. Определение и оценка ключевых должностей 3.3. Изучение рыночной оплаты труда 3.4. Сопоставление окладов и «весов» должностей Построение линии зарплат 3.5. Определение грейдов и групп грейдов Определение грейдов — метод классификации Определение границ грейдов — аналитический подход Определение тарифов 3.6. Определение размера окладов 3.7. Анализ и исправление несоответствий 3.8. Классические методы грейдинга Метод «Хэй Груп» Метод «Уотсон Уайетт» Метод оценки должностей компании «Кодак» 4. Компетенции и цели компании 4.1. Компетенции Компетенции и компетентность Компетенции как полезные качества Компетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качество Терминологические трудности 4.2. Требования должности и компенсируемые факторы Профиль компетенций и требования должности Мотивация как компетенция 4.3. Стратегия компании — источник требований к персоналу Концепция MOS Организация стратегического семинара Выявление видения Коучингдля определения видения, миссии, ценностей, стратегий Эпос. Метод «этнографической экспедиции» Репертуарный метод для выявления ценностей и компетенций 5. Методика оценки должностей 5.1. От стратегии к требованиям должности: что формализуемо, а что нет 5.2. Определение параметров должности 5.3. Использование шкалирования и балльной оценки Шкалирование Опросники 5.4. От параметров должности к требованиям должности 5.5. Методика ранжирования с использованием опросника 5.6. Методика оценки должностей на основе «личностного подхода» «Обратный ход»: от компетенций к параметрам должности Проекция методики 16 факторов личности на требования должности 6. Управление корпоративным поведением 6.1. Найти не только нужных, но и пригодных Требования должности как заявка на подбор Испытательный срок — «медленный» ассессмент 6.2. Аттестация — оценка компетенции и результативности сотрудника Оценка компетенций Оценка результативности 6.3. Выводы аттестации — карьера, обучение, мотивация Как работает аттестационная матрица Карьерный вектор Мотивационный вектор Вектор обучения Заключение Библиография Словарь терминов Приложения Приложение 1. Методика парных сравнений Приложение 2. Методика описания должности Университета штата Пенсильвания Приложение 3. Опросник для оценки должностей по методу Хэя Приложение 4. Профиль 16 факторов личности с прогнозом пригодности Приложение 5. Репертуарная решетка Приложение 6. Опросник к методике ранжирования Приложение 7. Требования должности в «проекции» 16 факторов личности Приложение 8. Методика оценки результативностиДоп. информация: Качество скана - отличное. Раздаю с 5:00 до 20:00 МСК. Сижу аж за двумя NATами (или тремя ), так что раздача только через DHT. образец скана:

Перед скачиванием торрента убедительно прошу нажать кнопку [ Спасибо ] !!!

b-ok.org

Грейдинг: технология построения системы управления персоналом | Чемеков, Валерий Павлович

В предлагаемой вниманию читателей книге автор рассматривает системный подход к кадровым технологиям (грейдингу, оценке результативности, аттестации), который основан на измерении и описании должностей. Полученные данные позволяют формулировать требования для поиска кандидата, проведения аттестации, обучения, построения системы тарификации. В конечном итоге это позволяет создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой.

1. Грейдинг и должностной анализ в системе управления персоналом

1.1. Управление персоналом и анализ работы

1.2. Управление персоналом и грейдинг

2. Изучение работ: анализ, описание и оценка

2.1. Методология анализа работы

2.2. Методики анализа работы

PAQ

CMQ

FJA

O*NET

3. Технология грейдинга

3.1. Методы определения значимости должностей

Неаналитические методы

Аналитические методы

Факторный метод

Балльный метод

3.2. Определение и оценка ключевых должностей

3.3. Изучение рыночной оплаты труда

3.4. Сопоставление окладов и «весов» должностей

Построение линии зарплат

3.5. Определение грейдов и групп грейдов

Определение грейдов — метод классификации

Определение границ грейдов — аналитический подход

Определение тарифов

3.6. Определение размера окладов

3.7. Анализ и исправление несоответствий

3.8. Классические методы грейдинга

Метод «Хэй Груп»

Метод «Уотсон Уайетт»

Метод оценки должностей компании «Кодак»

4. Компетенции и цели компании

4.1. Компетенции

Компетенции и компетентность

Компетенции как полезные качества

Компетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качество

Терминологические трудности

4.2. Требования должности и компенсируемые факторы

Профиль компетенций и требования должности

Мотивация как компетенция

4.3. Стратегия компании — источник требований к персоналу

Концепция MOS

Организация стратегического семинара

Выявление видения

Коучингдля определения видения, миссии, ценностей, стратегий

Эпос. Метод «этнографической экспедиции»

Репертуарный метод для выявления ценностей и компетенций

5. Методика оценки должностей

5.1. От стратегии к требованиям должности: что формализуемо, а что нет

5.2. Определение параметров должности

5.3. Использование шкалирования и балльной оценки

Шкалирование

Опросники

5.4. От параметров должности к требованиям должности

5.5. Методика ранжирования с использованием опросника

5.6. Методика оценки должностей на основе «личностного подхода»

«Обратный ход»: от компетенций к параметрам должности

Проекция методики 16 факторов личности на требования должности

6. Управление корпоративным поведением

6.1. Найти не только нужных, но и пригодных

Требования должности как заявка на подбор

Испытательный срок — «медленный» ассессмент

6.2. Аттестация — оценка компетенции и результативности сотрудника

Оценка компетенций

Оценка результативности

6.3. Выводы аттестации — карьера, обучение, мотивация

Как работает аттестационная матрица

Карьерный вектор

Мотивационный вектор

Вектор обучения

Заключение

Библиография

Словарь терминов

Приложения

Приложение 1. Методика парных сравнений

Приложение 2. Методика описания должности Университета штата Пенсильвания

Приложение 3. Опросник для оценки должностей по методу Хэя

Приложение 4. Профиль 16 факторов личности с прогнозом пригодности

Приложение 5. Репертуарная решетка

Приложение 6. Опросник к методике ранжирования

Приложение 7. Требования должности в «проекции» 16 факторов личности

Приложение 8. Методика оценки результативности

Доп. информация: Качество скана - отличное.

Раздаю с 5:00 до 20:00 МСК.

Сижу аж за двумя NATами (или тремя ), так что раздача только через DHT.

образец скана:

Перед скачиванием торрента убедительно прошу нажать кнопку [ Спасибо ] !!!

booksee.org

Грейдинг: технология построения системы управления персоналом | Чемеков, Валерий Павлович

В предлагаемой вниманию читателей книге автор рассматривает системный подход к кадровым технологиям (грейдингу, оценке результативности, аттестации), который основан на измерении и описании должностей. Полученные данные позволяют формулировать требования для поиска кандидата, проведения аттестации, обучения, построения системы тарификации. В конечном итоге это позволяет создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой.

1. Грейдинг и должностной анализ в системе управления персоналом

1.1. Управление персоналом и анализ работы

1.2. Управление персоналом и грейдинг

2. Изучение работ: анализ, описание и оценка

2.1. Методология анализа работы

2.2. Методики анализа работы

PAQ

CMQ

FJA

O*NET

3. Технология грейдинга

3.1. Методы определения значимости должностей

Неаналитические методы

Аналитические методы

Факторный метод

Балльный метод

3.2. Определение и оценка ключевых должностей

3.3. Изучение рыночной оплаты труда

3.4. Сопоставление окладов и «весов» должностей

Построение линии зарплат

3.5. Определение грейдов и групп грейдов

Определение грейдов — метод классификации

Определение границ грейдов — аналитический подход

Определение тарифов

3.6. Определение размера окладов

3.7. Анализ и исправление несоответствий

3.8. Классические методы грейдинга

Метод «Хэй Груп»

Метод «Уотсон Уайетт»

Метод оценки должностей компании «Кодак»

4. Компетенции и цели компании

4.1. Компетенции

Компетенции и компетентность

Компетенции как полезные качества

Компетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качество

Терминологические трудности

4.2. Требования должности и компенсируемые факторы

Профиль компетенций и требования должности

Мотивация как компетенция

4.3. Стратегия компании — источник требований к персоналу

Концепция MOS

Организация стратегического семинара

Выявление видения

Коучингдля определения видения, миссии, ценностей, стратегий

Эпос. Метод «этнографической экспедиции»

Репертуарный метод для выявления ценностей и компетенций

5. Методика оценки должностей

5.1. От стратегии к требованиям должности: что формализуемо, а что нет

5.2. Определение параметров должности

5.3. Использование шкалирования и балльной оценки

Шкалирование

Опросники

5.4. От параметров должности к требованиям должности

5.5. Методика ранжирования с использованием опросника

5.6. Методика оценки должностей на основе «личностного подхода»

«Обратный ход»: от компетенций к параметрам должности

Проекция методики 16 факторов личности на требования должности

6. Управление корпоративным поведением

6.1. Найти не только нужных, но и пригодных

Требования должности как заявка на подбор

Испытательный срок — «медленный» ассессмент

6.2. Аттестация — оценка компетенции и результативности сотрудника

Оценка компетенций

Оценка результативности

6.3. Выводы аттестации — карьера, обучение, мотивация

Как работает аттестационная матрица

Карьерный вектор

Мотивационный вектор

Вектор обучения

Заключение

Библиография

Словарь терминов

Приложения

Приложение 1. Методика парных сравнений

Приложение 2. Методика описания должности Университета штата Пенсильвания

Приложение 3. Опросник для оценки должностей по методу Хэя

Приложение 4. Профиль 16 факторов личности с прогнозом пригодности

Приложение 5. Репертуарная решетка

Приложение 6. Опросник к методике ранжирования

Приложение 7. Требования должности в «проекции» 16 факторов личности

Приложение 8. Методика оценки результативности

Доп. информация: Качество скана - отличное.

Раздаю с 5:00 до 20:00 МСК.

Сижу аж за двумя NATами (или тремя ), так что раздача только через DHT.

образец скана:

Перед скачиванием торрента убедительно прошу нажать кнопку [ Спасибо ] !!!

bookfi.net

Грейдинг: технология построения системы управления персоналом | Чемеков, Валерий Павлович

В предлагаемой вниманию читателей книге автор рассматривает системный подход к кадровым технологиям (грейдингу, оценке результативности, аттестации), который основан на измерении и описании должностей. Полученные данные позволяют формулировать требования для поиска кандидата, проведения аттестации, обучения, построения системы тарификации. В конечном итоге это позволяет создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой.

1. Грейдинг и должностной анализ в системе управления персоналом1.1. Управление персоналом и анализ работы1.2. Управление персоналом и грейдинг

2. Изучение работ: анализ, описание и оценка2.1. Методология анализа работы2.2. Методики анализа работыPAQCMQFJAO*NET

3. Технология грейдинга3.1. Методы определения значимости должностейНеаналитические методыАналитические методыФакторный методБалльный метод3.2. Определение и оценка ключевых должностей3.3. Изучение рыночной оплаты труда3.4. Сопоставление окладов и ?весов? должностейПостроение линии зарплат3.5. Определение грейдов и групп грейдовОпределение грейдов ? метод классификацииОпределение границ грейдов ? аналитический подходОпределение тарифов3.6. Определение размера окладов3.7. Анализ и исправление несоответствий3.8. Классические методы грейдингаМетод ?Хэй Груп?Метод ?Уотсон Уайетт?Метод оценки должностей компании ?Кодак?

4. Компетенции и цели компании4.1. КомпетенцииКомпетенции и компетентностьКомпетенции как полезные качестваКомпетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качествоТерминологические трудности4.2. Требования должности и компенсируемые факторыПрофиль компетенций и требования должностиМотивация как компетенция4.3. Стратегия компании ? источник требований к персоналуКонцепция MOSОрганизация стратегического семинараВыявление виденияКоучингдля определения видения, миссии, ценностей, стратегийЭпос. Метод ?этнографической экспедиции?Репертуарный метод для выявления ценностей и компетенций

5. Методика оценки должностей5.1. От стратегии к требованиям должности: что формализуемо, а что нет5.2. Определение параметров должности5.3. Использование шкалирования и балльной оценкиШкалированиеОпросники5.4. От параметров должности к требованиям должности5.5. Методика ранжирования с использованием опросника5.6. Методика оценки должностей на основе ?личностного подхода??Обратный ход?: от компетенций к параметрам должностиПроекция методики 16 факторов личности на требования должности

6. Управление корпоративным поведением6.1. Найти не только нужных, но и пригодныхТребования должности как заявка на подборИспытательный срок ? ?медленный? ассессмент6.2. Аттестация ? оценка компетенции и результативности сотрудникаОценка компетенцийОценка результативности6.3. Выводы аттестации ? карьера, обучение, мотивацияКак работает аттестационная матрицаКарьерный векторМотивационный векторВектор обучения

ЗаключениеБиблиографияСловарь терминов

ПриложенияПриложение 1. Методика парных сравненийПриложение 2. Методика описания должности Университета штата ПенсильванияПриложение 3. Опросник для оценки должностей по методу ХэяПриложение 4. Профиль 16 факторов личности с прогнозом пригодностиПриложение 5. Репертуарная решеткаПриложение 6. Опросник к методике ранжированияПриложение 7. Требования должности в ?проекции? 16 факторов личностиПриложение 8. Методика оценки результативности

Другие книги по теме:

Яковлева Т. Г. Оптимальная система оплаты труда на сельскохозяйственных предприятияхЧингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в СШАСичелли Д. Компенсации сбытовому персоналуСамоукина Н. Эффективная мотивацияПономарев И. П. Мотивация работой в организацииМилкович Дж., Ньюман Дж. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала

bookfi.net

Грейдинг: технология построения системы управления персоналом | Чемеков, Валерий Павлович

В предлагаемой вниманию читателей книге автор рассматривает системный подход к кадровым технологиям (грейдингу, оценке результативности, аттестации), который основан на измерении и описании должностей. Полученные данные позволяют формулировать требования для поиска кандидата, проведения аттестации, обучения, построения системы тарификации. В конечном итоге это позволяет создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой.

1. Грейдинг и должностной анализ в системе управления персоналом

1.1. Управление персоналом и анализ работы

1.2. Управление персоналом и грейдинг

2. Изучение работ: анализ, описание и оценка

2.1. Методология анализа работы

2.2. Методики анализа работы

PAQ

CMQ

FJA

O*NET

3. Технология грейдинга

3.1. Методы определения значимости должностей

Неаналитические методы

Аналитические методы

Факторный метод

Балльный метод

3.2. Определение и оценка ключевых должностей

3.3. Изучение рыночной оплаты труда

3.4. Сопоставление окладов и «весов» должностей

Построение линии зарплат

3.5. Определение грейдов и групп грейдов

Определение грейдов — метод классификации

Определение границ грейдов — аналитический подход

Определение тарифов

3.6. Определение размера окладов

3.7. Анализ и исправление несоответствий

3.8. Классические методы грейдинга

Метод «Хэй Груп»

Метод «Уотсон Уайетт»

Метод оценки должностей компании «Кодак»

4. Компетенции и цели компании

4.1. Компетенции

Компетенции и компетентность

Компетенции как полезные качества

Компетенции как способность решать задачи, обеспечивая необходимое качество

Терминологические трудности

4.2. Требования должности и компенсируемые факторы

Профиль компетенций и требования должности

Мотивация как компетенция

4.3. Стратегия компании — источник требований к персоналу

Концепция MOS

Организация стратегического семинара

Выявление видения

Коучингдля определения видения, миссии, ценностей, стратегий

Эпос. Метод «этнографической экспедиции»

Репертуарный метод для выявления ценностей и компетенций

5. Методика оценки должностей

5.1. От стратегии к требованиям должности: что формализуемо, а что нет

5.2. Определение параметров должности

5.3. Использование шкалирования и балльной оценки

Шкалирование

Опросники

5.4. От параметров должности к требованиям должности

5.5. Методика ранжирования с использованием опросника

5.6. Методика оценки должностей на основе «личностного подхода»

«Обратный ход»: от компетенций к параметрам должности

Проекция методики 16 факторов личности на требования должности

6. Управление корпоративным поведением

6.1. Найти не только нужных, но и пригодных

Требования должности как заявка на подбор

Испытательный срок — «медленный» ассессмент

6.2. Аттестация — оценка компетенции и результативности сотрудника

Оценка компетенций

Оценка результативности

6.3. Выводы аттестации — карьера, обучение, мотивация

Как работает аттестационная матрица

Карьерный вектор

Мотивационный вектор

Вектор обучения

Заключение

Библиография

Словарь терминов

Приложения

Приложение 1. Методика парных сравнений

Приложение 2. Методика описания должности Университета штата Пенсильвания

Приложение 3. Опросник для оценки должностей по методу Хэя

Приложение 4. Профиль 16 факторов личности с прогнозом пригодности

Приложение 5. Репертуарная решетка

Приложение 6. Опросник к методике ранжирования

Приложение 7. Требования должности в «проекции» 16 факторов личности

Приложение 8. Методика оценки результативности

Доп. информация: Качество скана - отличное.

Раздаю с 5:00 до 20:00 МСК.

Сижу аж за двумя NATами (или тремя ), так что раздача только через DHT.

образец скана:

Перед скачиванием торрента убедительно прошу нажать кнопку [ Спасибо ] !!!

ua.booksee.org

Система грейдов: как разработать и внедрить

Система грейдов: как разработать и внедрить Авторы: Алексей Ребров, Егор Ворогушин Издательство: Лика Год выпуска: 2011 ISBN: 978-5-98020-089-3 Объем: 74 с. Переплет: мягкий Полистать: Предисловие, Урок 1, Урок 8

Описание

Грейдинг – это одна из технологий, которая изначально разрабатывалась для управления базовой (окладной) частью заработной платы. Несмотря на то, что эта технология родилась еще в первой половине XX века, сегодня в России она по-прежнему является «диковинным зверем». О нем много говорят, и кое-кто его у себя даже уже внедрил (особенно крупные компании с долей западного капитала). Однако большинство средних российских организаций еще осторожно «присматривается» - стоит ли приобщаться к модной тенденции. В немногочисленных толковых книгах по мотивации, оплате труда и управлению персоналом Вы, скорее всего, сможете найти образцы шкал для оценки должностей и некоторые скудные практические примеры, из которых с трудом можно извлечь какую-то пользу. В некоторых (обычно самых толстых) американских книгах Вы сможете найти определенные алгоритмы и процедуры оценки должностей, но, попробовав их реализовать, с удивлением обнаружите, что ничего из этого не работает в отечественной практике. Главная особенность данной книги состоит в том, что в ней мы постарались сосредоточить свое внимание на тех аспектах технологии грейдинга, о которых не принято писать: как преодолеть сопротивление со стороны линейного менеджмента, которое неизбежно возникнет при первой попытке внедрения грейдинга в компании, как избежать элементарных ошибок в процедуре оценки должностей, что делать с полученными балльными оценками, как быть с переменной частью заработка, как организовать процесс внедрения и поддержку системы и т.д. Опираясь, в первую очередь, на наш собственный практический опыт и шишки, набитые нами в консалтинговых проектах, мы описали в этой книге все сложности, возникающие в процессе разработки и внедрения системы грейдов, и способы, которыми эти сложности могут быть преодолены. В основе этой книги лежит разработанный нами дистанционный курс по грейдингу. Апробировав его на нескольких десятках участников, мы внесли ряд существенных поправок и дополнений в некоторые уроки, а также включили в материал примеры из реальной практики тех организаций, с которыми нам доводилось работать.

Содержание

Предисловие (полистать )5 Урок 1. Зачем делать систему грейдов (полистать )7 Типовые проблемы в управлении заработной платой7 Наведение порядка9 Как убедить высшее руководство компании?10 Урок 2. Комитет по грейдингу13 Метод экспертной оценки13 Метод согласования интересов15 Организация работы комитета16 Урок 3. Выбор факторов и разработка шкал18 Выбор факторов оценки должностей18 Определение весов факторов20 Выработка шкал22 Методы крупных международных компаний26 Приложение 1. Пример шкал грейдирования34 Урок 4. Оценка должностей37 Два подхода к оценке должностей37 Определение базовых должностей37 Процедура оценки должностей38 Оценка должностей топ-менеджеров42 Утверждение оценок42 Урок 5. Перевод балльных оценок «в деньги»44 Определение оптимальной цены должности44 Построение математической модели48 Как быть с переменной частью зарплаты51 Урок 6. Определение «вилок» заработных плат53 Создание вилок заработных плат (грейдов)53 Перекрытие между вилками56 Урок 7. Стратегия перехода на новую тарифную сетку59 Стратегия перехода на новые тарифные ставки59 Коммуникация61 Поддержание62 Урок 8. Пример внедрения системы грейдов в компании Х (полистать)64 Проблема64 Комитет по грейдингу65 Определение оплаты труда66 Переход на новый тариф68 Приложение 1. Факторы для оценки рабочих профессий69 Приложение 2. Пример результата рабочей группы по оценке должностей71 Рекомендуемая литература72

Об авторах

Алексей Ребров – кандидат социологических наук, доцент НИУ ВШЭ, консультант по управлению с 2002 года, директор консалтинговой компании «Проект «Дельфы». Преподает спецкурс «Современные модели формирования мотивации» в рамках магистерской программы по управлению человеческими ресурсами в Национальном исследовательском университете Высшая школа экономики, старший научный сотрудник Центра исследований социальной организации фирмы НИУ ВШЭ. Егор Ворогушин – закончил СПбГУ по специальности «Экономика труда», а также магистратуру НИУ ВШЭ по специальности «Управление человеческими ресурсами». На момент написания книги консультант Консалтинговой компании «Проект «Дельфы». Имеет практический опыт внедрения системы грейдов. К сожалению, на данный момент книгу приобрести невозможно. Но мы предлагаем Вам ознакомиться с новой книгой А.В. Реброва Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии. В ней система грейдов описана еще более подробно. Новая книга Алексея Реброва "Мотивация и оплата труда", 2017 год С дополненными и углубленными главами по разработке и внедрению системы грейдов! подробнее

www.delfy.biz