Книга "Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы" - Скачать бесплатно, читать онлайн. Книга компетенции


Список литературы

1. Авдулова, Т. П. Диагностика и развитие моральной компетентности личности дошкольника / Т.П. Авдулова, Е.Г. Аксенова, Т.Н. Захарова. - М.: Владос, 2014. - 128 c.2. Авдулова, Т. П. Диагностика и развитие моральной компетентности личности младшего школьника. Учебное пособие / Т.П. Авдулова, О.В. Гребенникова. - М.: Владос, 2014. - 552 c.3. Акулова, О. В. Конструирование ситуационных задач для оценки компетентности учащихся / О.В. Акулова, С.А. Писарева, Е.В. Пискунова. - М.: Каро, 2008. - 362 c.4. Алексеева, Татьяна Компетентность как основа развития потенциала менеджера образования / Татьяна Алексеева. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 394 c.5. Ангелина, Рудакова und Виктория Тюльнина Обучение коммуникативной компетенции на иностранном языке / Ангелина Рудакова und Виктория Тюльнина. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 606 c.6. Английский для менеджеров. Профессиональные коммуникативные компетенции / И.Ю. Панкова и др. - М.: МГИМО-Университет, 2012. - 284 c.7. Андрюхина, Т. В. Английский язык для менеджеров. Актуальные проблемы, новые компетенции / English for Managers: Topical Issues, New Competences. Книга для студента. В 2 частях. Часть 1 / Т.В. Андрюхина, Н.В. Кузнецова. - М.: МГИМО-Университет, 2011. - 136 c.8. Андрюхина, Т. В. Английский язык для менеджеров. Актуальные проблемы, новые компетенции / English for Managers: Topical Issues, New Competences. Книга для студента. В 2 частях. Часть 2 / Т.В. Андрюхина, Н.В. Кузнецова. - М.: МГИМО-Университет, 2011. - 152 c.9. Анита, фон Хертель Профессиональное разрешение конфликтов. Медиативная компетенция в Вашей жизни / Анита фон Хертель. - М.: Издательство Вернера Регена, 2007. - 272 c.10. Арябкина, И. В. Формирование культурно-эстетической компетентности учителя начальной школы на основе личностно-ориентированного подхода / И.В. Арябкина. - М.: Флинта, 2010. - 154 c.11. Аудит личностных качеств и профессиональных компетенций педагога ДОО. Диагностический журнал. - М.: Учитель, 2014. - 548 c.12. Беловолова, Е. А. Формирование ключевых компетенций на уроках географии. 6-9 классы / Е.А. Беловолова. - М.: Вентана-Граф, 2010. - 240 c.13. Бережнова, О. В. Повышение профессиональной компетентности педагога дошкольного образования. Выпуск 1. Учебно-методическое пособие / О.В. Бережнова, Л.Л. Тимофеева. - М.: Педагогическое общество России, 2013. - 228 c.14. Беспалов, П. В. Акмеологическая концепция формирования информационно-технологической компетентности государственных служащих / П.В. Беспалов. - М.: Каталог, 2002. - 238 c.15. Бояцис, Ричард Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Ричард Бояцис. - М.: Гиппо, 2008. - 352 c.16. Бурмистрова, Н. А. Математическое моделирование экономических процессов как средство формирования профессиональной компетентности будущих специалистов / Н.А. Бурмистрова. - М.: Логос, 2010. - 228 c.17. Бурмистрова, Н. А. Математическое моделирование экономических процессов как средство формирования профессиональной компетентности будущих специалистов финансовой сферы при обучении математике / Н.А. Бурмистрова. - М.: Логос, 2010. - 228 c.18. Бутакова, Л. О. Динамика развития языковой способности и речевой компетентности носителей русского языка. Региональное экспериментальное исследование / Л.О. Бутакова. - М.: Флинта, 2011. - 160 c.19. Верисокин, Ю. И. Английский язык. 8-11 классы: конспекты уроков. Развитие коммуникативных компетенций. Использование речевых опор / Ю.И. Верисокин. - Москва: Гостехиздат, 2014. - 954 c.20. Виктория, Недорезова und Леонид Блинов Социальная компетентность в межкультурном взаимодействии / Виктория Недорезова und Леонид Блинов. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. - 180 c.21. Воровщиков, С.Г. Развитие учебно-познавательной компетентности учащихся: моногр. / С.Г. Воровщиков. - М.: Книга по Требованию, 2013. - 401 c.22. Гагарин, Александр Информационно-коммуникационная компетентность личности / Александр Гагарин. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 148 c.23. Гармоза, А. П. Арбитраж на основании международных инвестиционных соглашений. Вопросы компетенции: моногр. / А.П. Гармоза. - М.: Инфотропик Медиа, 2012. - 310 c.24. Гаспарян, Е. Б. Английский язык. Развитие коммуникативной компетенции. Учебное пособие к курсу "Upstream". Уровни А2-В1: моногр. / Е.Б. Гаспарян, О.О. Чертовских. - М.: МГИМО-Университет, 2009. - 130 c.25. Гид по развитию лидерских компетенций. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 112 c.26. Гребенникова, Ольга Тренинг социальной компетентности для подростков / Ольга Гребенникова. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. - 909 c.27. Грибова, О. Е. Становление текстовой компетенции у подростков с общим недоразвитием речи: моногр. / О.Е. Грибова. - М.: Ленанд, 2014. - 320 c.28. Дахин, А. Н. Моделирование компетентности участников открытого образования / А.Н. Дахин. - М.: НИИ школьных технологий, 2009. - 292 c.29. Доробец, Н. Officium Judicis. Компетенция присяжного судьи в римском гражданском праве первых столетий императорской эпохи / Н. Доробец. - М.: Книга по Требованию, 2011. - 406 c.30. Дубровина, Ольга Психологические основы профессиональной и социальной компетентностей. / Ольга Дубровина. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. - 204 c.31. Дыбина, Ольга Педагогическая диагностика компетентностей дошкольников / Ольга Дыбина. - М.: Мозаика-Синтез, 2010. - 351 c.32. Ефремова, Н. Ф. Компетенции в образовании. Формирование и оценивание / Н.Ф. Ефремова. - М.: Национальное образование, 2015. - 416 c.33. Зябкин, А. И. Организация Объединенных Наций (ООН) - универсальная международная организация общей компетенции / А.И. Зябкин. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2008. - 440 c.34. Иванилов, Игорь Тренинг "Эмоциональная компетентность в бизнесе" / Игорь Иванилов. - М.: Речь, 2007. - 160 c.35. Иванова Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / Иванова и др. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 278 c.36. Иванова, Светлана Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство / Светлана Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 160 c.37. Иванова, Светлана Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / Светлана Иванова и др. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 284 c.38. Иванчикова, Т. В. Речевая компетентность в педагогической деятельности / Т.В. Иванчикова. - М.: Флинта, Наука, 2010. - 224 c.39. Клюев, Владимир Константинович Профессиональные Управленческие Компетенции И Их Формирование В Процессе Обучения Бакалавра Библиотечно-Информационной Деятельности / Клюев Владимир Константинович. - Москва: Высшая школа, 2010. - 486 c.40. Кочергина, Л. Л. Обществознание. 6-11 классы. Формирование политических и социальных компетенций. Системные, творческие задания / Л.Л. Кочергина. - М.: Учитель, 2013. - 140 c.41. Крутских, А. В. Текст как основа для формирования межкультурной коммуникативной компетенции. На примере английского языка / А.В. Крутских. - М.: Ленанд, 2014. - 104 c.42. Кунаш, М. А. Формирование и развитие познавательной компетентности учащихся. 7-11 классы. Диагностический инструментарий / М.А. Кунаш. - М.: Учитель, 2015. - 160 c.43. Лебедев, Валерий Владимирович Исследовательская Компетентность Педагога: Технология Мыследеятельности / Лебедев Валерий Владимирович. - Москва: Высшая школа, 2010. - 734 c.44. Лютова, С. Н. Основы психологии и коммуникативной компетентности / С.Н. Лютова. - М.: МГИМО-Университет, 2007. - 268 c.45. Математика. Оценка профессиональной компетентности учителей начальной школы. - М.: Просвещение, 2013. - 104 c.46. Миллс, Роджер Компетенции. Карманный справочник / Роджер Миллс. - М.: Гиппо, 2004. - 128 c.47. Надибаидзе, О. Ш. Речевая компетенция говорящего / О.Ш. Надибаидзе. - М.: Флинта, Наука, 2009. - 192 c.48. Ненашева, А. В. Коммуникативная компетентность педагога ДОУ. Семинары-практикумы, тренинги, рекомендации: моногр. / А.В. Ненашева, Г.Н. Осинина, И.Н. Тараканова. - М.: Учитель, 2014. - 144 c.49. Новиков, Александр Николаевич; Букалова Галина Васильевич; Мавлюбердинова А. В. Расширение Компетентности Персонала Как Средство Повышения Его Эффективности / Новиков Александр Николаевич; Букалова Галина Васильевич; А. В. Мавлюбердинова. - Москва: Мир, 2010. - 811 c.50. Новые методы математического моделирования динамики и управления формированием компетенций в процессе обучения в вузе: моногр. / А.А. Большаков и др. - М.: Горячая линия - Телеком, 2014. - 248 c.51. Орлова, Э. А.; Рекомендации По Повышению Уровня Читательской Компетентности В Рамках Национальной Программы Поддержки И Развития Чтения / Э.А.; Орлова. - Москва: Наука, 2008. - 994 c.52. Оскерко, Т. С. Современный секретарь. Актуализация компетенций / Т.С. Оскерко, С.В. Шалашень. - М.: Издательство Гревцова, 2008. - 264 c.53. Основы психолого-дидактической компетентности преподавателя медицинского вуза. - М.: Ленанд, 2014. - 230 c.54. Паршакова, А. В. Стандарты Икт-Компетентности Для Учителей: Модули Стандартов Компетентности / А.В. Паршакова. - Москва: ИЛ, 2009. - 801 c.55. Паршакова, А. В. Стандарты Икт-Компетентности Для Учителей: Стратегические Основы / А.В. Паршакова. - Москва: РГГУ, 2009. - 334 c.56. Педагогическая диагностика компетентностей дошкольников. Для работы с детьми 5-7 лет. - М.: Мозаика-Синтез, 2008. - 751 c.57. Педагогический дизайн в школе компетенций. Идеи, конструкторы и дидактические материалы нового поколения. - М.: ЛКИ, 2013. - 287 c.58. Петровская, Л. А. Общение - компетентность - тренинг / Л.А. Петровская. - М.: Смысл, 2007. - 688 c.59. Повышение профессиональной компетентности педагога дошкольного образования. Выпуск 6. Учебно-методическое пособие / Л.В. Серых и др. - М.: Педагогическое общество России, 2014. - 112 c.60. Повышение профессиональной компетентности педагога дошкольного образования. Учебно-методическое пособие. Выпуск 3 / О.В. Бережнова и др. - М.: Педагогическое общество России, 2013. - 830 c.61. Пономарев, В. П. Принятие инновационных решений как управленческая компетентность руководителя высшей школы / В.П. Пономарев. - М.: ТЕЗАУРУС, 2012. - 176 c.62. Пономарева, М. А. Психологическая компетентность руководителя / М.А. Пономарева. - М.: Форум, 2012. - 208 c.63. Пономарева, М. А. Психологическая компетентность руководителя. Ответы на экзаменационные вопросы / М.А. Пономарева. - М.: ТетраСистемс, 2009. - 208 c.64. Пономаренко, Е. В. Лингвосинергетика бизнес-общения с позиций компетентного подхода / Е.В. Пономаренко. - М.: МГИМО-Университет, 2010. - 152 c.65. Попов, В. Л. Судебная медицина. Компетенция, нравственность / В.Л. Попов. - М.: Гиппократ, 1997. - 240 c.66. Постовой, Н. В. Проблемы компетенции в системе местного самоуправления и пути их решения / Н.В. Постовой. - М.: Юриспруденция, 2013. - 110 c.67. Предметные и метапредметные компетенции. Оценка и формирование. - М.: Авторский Клуб, 2015. - 265 c.68. Прохорова, С. Ю. Диагностика формирования информационной компетентности младших школьников / С.Ю. Прохорова, Е.А. Хасьянова, Н.М. Фоминых. - М.: Русское слово - учебник, 2013. - 737 c.69. Растянников, А. В. Рефлексивное развитие компетентности в совместном творчестве / А.В. Растянников, С.Ю. Степанов, Д.В. Ушаков. - М.: ПЕР СЭ, 2002. - 320 c.70. Робертс, Гарет Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Гарет Робертс. - М.: Гиппо, 2005. - 288 c.71. Робертс, Гарет Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Гарет Робертс. - М.: Гиппо, 2010. - 288 c.72. Сальникова, О. А. Совершенствование коммуникативной компетенции учителя / О.А. Сальникова. - М.: Флинта, НОУ ВПО МПСИ, 2011. - 788 c.73. Сапиева, Майра Формирование специальной компетентности будущих учителей музыки / Майра Сапиева. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. - 284 c.74. Седов, К. Ф. Дискурс и личность: эволюция коммуникативной компетенции / К.Ф. Седов. - М.: Лабиринт, 2004. - 320 c.75. Седов, К. Ф. Онтопсихолингвистика. Становление коммуникативной компетенции человека / К.Ф. Седов. - М.: Лабиринт, 2008. - 320 c.76. Сепик, Галина Викторовна "Языковая Компетентность" Студентов В Контексте Модернизации Высшего Профессионального Образования / Сепик Галина Викторовна. - Москва: ИЛ, 2012. - 165 c.77. Сергеева, В. П. Проектно-организаторская компетентность учителя в воспитательной деятельности / В.П. Сергеева. - М.: Перспектива, 2007. - 436 c.78. Скарбич, С. Н. Формирование исследовательских компетенций учащихся в процессе обучения решению планиметрических задач: моногр. / С.Н. Скарбич. - М.: Флинта, 2011. - 194 c.79. Скосарев, С. А. Кросскультурная компетентность глобального менеджера / С.А. Скосарев. - М.: Восток-Запад, 2010. - 176 c.80. Спенсер, Лайл Компетенции на работе / Лайл Спенсер , Сайн Спенсер. - М.: Гиппо, 2010. - 384 c.81. Стив, Уиддет & Сара Холлифорд Руководство по компетенциям / Холлифорд Стив Уиддет & Сара. - М.: Гиппо, 2008. - 240 c.82. Суховершина, Юлия Тренинг коммуникативной компетенции: моногр. / Юлия Суховершина , Елена Тихомирова , Юлия Скоромная. - М.: Фонд "Мир", Академический Проект, 2009. - 112 c.83. Тимофеева, Л. Л. Повышение профессиональной компетентности педагога дошкольного образования. Выпуск 2. Учебно-методическое пособие / Л.Л. Тимофеева, А.А. Майер. - М.: Педагогическое общество России, 2013. - 734 c.84. Тимофеева, Л. Л. Повышение профессиональной компетентности педагога дошкольного образования. Выпуск 4. Учебно-методическое пособие / Л.Л. Тимофеева, Н.И. Королева, В.А. Деркунская. - М.: Педагогическое общество России, 2013. - 112 c.85. Топоровский, В. П. Аналитическая компетентность педагога / В.П. Топоровский. - М.: Планета, 2011. - 176 c.86. Фергюсон, Джеймс Практическое пособие по развитию компетенций / Джеймс Фергюсон. - М.: Карьера Пресс, 2012. - 640 c.87. Фоменко, Е. А. Английский язык. 7-11 классы. Готовимся к итоговой аттестации (ЕГЭ и ГИА). Раздел "Говорение". Формируем коммуникативную компетенцию. Учебно-методическое пособие / Е.А. Фоменко. - М.: Легион, 2014. - 453 c.88. Формирование ИКТ-компетентности младших школьников / Е.И. Булин-Соколова и др. - М.: Просвещение, 2012. - 128 c.89. Формирование и оценка коммуникативной компетенции билингвов в процессе двуязычного образования. - М.: МИРС, 2012. - 640 c.90. Формирование коммуникативной компетенции у детей с задержкой психического развития. - М.: Школьная Книга, 2013. - 320 c.91. Хеннер, Е. К. Формирование ИКТ-компетентности учащихся и преподавателей в системе непрерывного образования / Е.К. Хеннер. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2008. - 192 c.92. Хинш, Виттманн Социальная компетенция. Практическое руководство по тренингу: моногр. / Хинш Виттманн. - М.: Гуманитарный центр, 2005. - 192 c.93. Ходкинсон, Джерард Компетентная организация. Психологический анализ стратегического менеджмента / Джерард Ходкинсон , Пол Сперроу. - М.: Гуманитарный центр, 2007. - 392 c.94. Хузеева, Г. Р. Диагностика и развитие коммуникативной компетентности детей младшего школьного возраста. Методическое пособие / Г.Р. Хузеева, Е.В. Быковская, А.А. Трошина. - М.: Владос, 2014. - 802 c.95. Хузеева, Г. Р. Диагностика и развитие коммуникативной компетентности дошкольника / Г.Р. Хузеева. - М.: Владос, 2014. - 322 c.96. Циммер, Ренате Компетентный малыш / Ренате Циммер. - М.: Теревинф, 2013. - 152 c.97. Чевтаева, И. Б. Русский язык. 9-11 классы. Формирование коммуникативной компетенции старшеклассников. Разработки уроков. Ситуативные упражнения / И.Б. Чевтаева, В.П. Шампур, В.Н. Пташкина. - М.: Учитель, 2013. - 208 c.98. Чумакова, М. И. Развитие профессиональной компетентности педагогов. Программы и конспекты занятий с педагогами / М.И. Чумакова, З.В. Смирнова. - М.: Учитель, 2014. - 136 c.99. Шамликашвили, Ц. А. Медиация как альтернативная процедура урегулирования споров. Что необходимо знать судье, чтобы компетентно предложить сторонам обращение к процедуре медиации: моногр. / Ц.А. Шамликашвили. - М.: Межрегиональный центр управленческого и политического консультирования, 2010. - 160 c.100. Шапарь, В. Б. Терминаторский менеджмент, или Искусство уничтожения компетентных работников / В.Б. Шапарь. - М.: Феникс, 2005. - 256 c.

spisok-literaturi.ru

Спенсер Компетенции на работе[1]

Models for Superior Performance

LYLE M. SPENCER, JR., PHD

SIGNE M.SPENCER

Компетенции

Модели максимальной эффективности работы

ЛАЙЛ М. СПЕНСЕР-МЛ.,ДОКТОР НАУК

САЙНМ. СПЕНСЕР

УДК 331.547(075.4) ББК 65.240 С 71

Лайл М. Спенсер-мл.и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ.М: HIPPO, 2005. - 384 с.

ISBN 5-98293-066-0(рус.)

ISBN 0-471-54809-х(англ.)

Метод оценки компетенций (Д. МакКлелланд и МсВег/Нау) представляет собой точный и беспри­ страстный подход к прогнозированию исполнения работы. В книге представлен Словарь компе­ тенций, практические руководства по адаптации моделей компетенций для конкретных рабочих позиций в вашей компании, техники проведения интервью по получению поведенческих примеров,

атакже общие модели компетенций для прогнозирования успеха в продажах, в технической сфере,

всоциальном обслуживании, на менеджерских позициях.

©by John Wiley & Sons, Inc., 1993

©HIPPO — перевод и издание на русском языке, 2005

Настоящая книга «Competence at work» издается в соответствии с договоренностью

с John Wiley & Sons, Inc. Все права защищены. Никакая часть данной публикации не может быть воспроизведена в какой бы то ни бьшо форме без письменного разрешения владельцев авторских

прав.

Издательство «HIPPO» www.hippopublishing.com

Для почтовых сообщений: 201 Haverstock Hill, London, NW3 4QG, UK

Телефон в Москве: 775-08-62

 

[email protected]

"

Перевод — А.Яковенко

 

Научный редактор — Ю.Шипков

 

Компьютерная верстка — В.Воронков

 

Отпечатано в ОАО «Типография «Новости»

 

105005, Москва, ул.Фридриха Энгельса, 46

 

Заказ № 525

Тираж 1000 экз.

Посвящается

Дэвиду К. МакКлелланду,

чьи проницательность и методы легли в основу всего представленного здесь исследования;

а также капитану

Дане Френч, ВМФ США (в отставке),

чья поддержка на раннем этапе сильно помогла мне продвинуться вперед;

и нашим дочерям

Кирсте, Эмили и Джулии,

которые с готовностью и со знанием дела сумели провести не одну ночь и выходные без родителей,

занятых работой над этой книгой.

Слова признательности

Эта книга подводит итог нескольким сотням исследований, проведенных в течение последних 20-тилет многими моими коллегами из компанийMcBer and Company, Hay Management Consultants, университетов и, что важнее, нашими клиентами в промышленности, армии, правительстве, образовании, здравоохранении и рели­ гиозных организациях. Мы не можем поименно поблагодарить всех, кто внес свой вклад в представленные в этой книге находки и идеи, но хотели бы выразить особую признательность:

Нашим клиентам.

Профессору Дэвиду К. МакКлелланду, доктору наук.

Профессору Ричарду Бояцису, доктору наук, чья книга «The Competent Manager» вобрала в себя все находки и данные, полученные к 1980 году в результате иссле­ дований должностей, связанных с управлением; который работал над версиями Словаря компетенций, читал рукопись этой книги и высказывал ценные крити­ ческие замечания и предложения.

Мюррэю Далзиелу, доктору наук, и Дику Мэнсфилду, доктору наук, которые работали над версиями Словаря компетенций и разработали первую эксперт­ ную систему. Дик выполнил большую часть работы по изучению компетенции предпринимательства, о которой говорится в Главе 17.

Рону Пейджу, доктору наук, который вместе с нами работал над версиями шкал «едва заметных различий» (ЕЗР), а также предлагал идеи относительно алгорит­ мов соответствия между человеком и выполняемой им работой и интегрирован­ ной Информационной системой управления человеческими ресурсами.

Джону Рейвену, доктору наук, с которым долгие годы мы обменивались идеями об измерении компетенций и обучении и который первый для организации и комбинирования компетенций предложил провести аналогию с химией.

Профессорам Дэвиду Колдуэллу, доктору наук, и Чарльзу О'Райли, доктору наук, за информацию по их методу сравнения по профилю, который нужен для опре­ деления соответствия человека работе.

Чарльзу Бетел-Фоксу,доктору наук, который при помощи шкал «едва заметных различий» разработал некоторые из первых моделей компетенций.

Профессору Курту Фишеру, доктору наук, за идеи по масштабированию когни­ тивных компетенций.

доктору наук, Рут Якобе, доктору наук. Сюзанне Нейс, Александре Бил и дру­ гим кодировщикам, которые анализировали более 17 000 страниц моделей ком­ петенций.

Коллегам из Hay management consultants: Джиму Бауэрсу, Лорану Дафетелю, Дэ­ виду Фитту, доктору наук Дэну Гласнеру, Дугласу О'Доннелу, Майклу О'Мэлли и Лауре Танасс, которая предложила идеи об оплате в зависимости от компетен­ ций.

Дэвиду Ховрихтеру, доктору наук, за пример планирования преемственности.

Хилари Пеннингтон, президенту компании Jobs for the future. За данные о пла­ нировании человеческих ресурсов на базе компетенций.

Дженифер Галлахер и оперативному персоналу McBer and Company, которые де­ лали множество расчетов и таблиц и стойко переносили многочисленные пере­ делки и исправления.

ВМФ США, который в течение 14-тилет поддерживал наши исследования.

Управлению по международному развитию США, которое поддерживало наше межкультурное исследование предпринимательских компетенций.

Институту военных исследований, который поддерживал изучение военачаль­ ников и организационных консультантов.

Кирсте Андерсон, которая подбирала рисунки и таблицы для окончательного варианта рукописи.

Нашим издателям Донне Дэниел и Майклу Хэмильтону.

Лайл Спенсер Сайн Спенсер

сфер в промышленности, должностей в правительстве, в военной отрасли, здра­ воохранении, образовании и религиозных организациях.

2.Подробно описать, как проводить исследования по оценке компетенций.

3.Описать искусство использования оценки компетенций в различных областях управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка, отбор, пла­ нирование замещения, карьерный рост, управление эффективностью работы, обучение и развитие, оплата в зависимости от компетенций и интегрированные информационные системы управления человеческими ресурсами.

4.Предложить будущие направления и области применения исследований компе­ тенций, такие как проблемы управления человеческими ресурсами и «информа­ ционные» экономики, более узкие рынки труда для ключевых работников ум­ ственного труда, разнообразие и глобализация. Темы включают в себя компетен­ ции, чаще всего определяемые в исследованиях как важные для будущего; «глобализацию» базы данных моделей компетенций; растущее использование эк­ спертных систем на базе искусственного интеллекта и социальное применение методов исследования компетенций.

Книга разделена на пять частей:

•Часть 1 содержит краткую историю внедрения компетенций в индустриаль­ ной/организационной психологии и дает определение термина «компетенция».

•В части II перечисляются, определяются и предоставляются численные крите­ рии компетенций, которые подразумевают высококлассное исполнение в боль­ шинстве видов деятельности. В этой части помещен Словарь компетенций (для 21 наиболее часто применявшейся компетенции, с целью различения превос­ ходного исполнения и среднего в 286 исследованиях должностей высшего и сред­ него уровней).

•Часть III содержит инструкции для составления плана изучения компетенций, в ней говорится об интервью по получению поведенческих примеров и анализиру­ ются данные для разработки моделей компетенций. Реальное внедрение этих

Предисловие

Эта книга имеет четыре цели:

1.Подвести итог 20-летнемуисследованию, проведенному при помощи методо­ логии МакКлелланда/МакБера по оценке рабочих компетенций (ОРК). В кни­ ге есть Словарь компетенций компанииМсВег, а также идеи из более чем 286 исследований различных видов деятельности: предпринимательства, техничес­ кой и профессиональной деятельности, продаж, социальной и управленческой сфер в промышленности, должностей в правительстве, в военной отрасли, здра­ воохранении, образовании и религиозных организациях.

2.Подробно описать, как проводить исследования по оценке компетенций.

3.Описать искусство использования оценки компетенций в различных областях управления человеческими ресурсами: подбор персонала, оценка, отбор, пла­ нирование замещения, карьерный рост, управление эффективностью работы, обучение и развитие, оплата в зависимости от компетенций и интегрированные информационные системы управления человеческими ресурсами.

4.Предложить будущие направления и области применения исследований компе­ тенций, такие как проблемы управления человеческими ресурсами и «информа­ ционные» экономики, более узкие рынки труда для ключевых работников ум­ ственного труда, разнообразие и глобализация. Темы включают в себя компетен­ ции, чаще всего определяемые в исследованиях как важные для будущего; «глобализацию» базы данных моделей компетенций; растущее использование эк­ спертных систем на базе искусственного интеллекта и социальное применение методов исследования компетенций.

Книга разделена на пять частей:

•Часть 1 содержит краткую историю внедрения компетенций в индустриаль­ ной/организационной психологии и дает определение термина «компетенция».

•В части II перечисляются, определяются и предоставляются численные крите­ рии компетенций, которые подразумевают высококлассное исполнение в боль­ шинстве видов деятельности. В этой части помещен Словарь компетенций (для 21 наиболее часто применявшейся компетенции, с целью различения превос­ ходного исполнения и среднего в 286 исследованиях должностей высшего и сред­ него уровней).

•Часть III содержит инструкции для составления плана изучения компетенций, в ней говорится об интервью по получению поведенческих примеров и анализиру­ ются данные для разработки моделей компетенций. Реальное внедрение этих

методов требует обучения и практики, которые выходят за рамки этой книги. В части III вы найдете обзор, полезный для того, чтобы решить, насколько предло­ женный подход применим к конкретной ситуации.

Читатели, которых не очень интересуют методы исследований и отборочные интервью, могут захотеть пропустить или только бегло просмотреть эту часть и перейти к общим моделям или данным исследований из Части IV.

•Часть IV предлагает исследовательские данные относительно компетенций, про­ гнозирующих успех в продажах, технической/профессиональной сферах, помощи

иуслугах, управленческой и предпринимательской деятельности. Чтобы читатель получил представление о типах данных, которые могут представить модели компе­ тенций, в главах с 13 по 16 наши данные будут описаны в общем, без лишних под­ робностей. В главе 17, о предпринимателях, представлены некоторые статистичес­ кие сведения о результатах исследований, полученных в рамках международного проекта по изучению предпринимателей, профинансированного государством.

•Часть дописывает применение компетенций в управлении человеческими ре­ сурсами: набор персонала, его отбор, прием на работу, планирование замеще­ ний, развитие и карьерный рост, оплата в зависимости от компетенций и интег­ рированные информационные системы управления человеческими ресурсами; социальные и футурологические аспекты.

Эта книга — первая из запланированной нами трилогии, посвященной анализу компетенций. Второй том будет посвящен подробному анализу статистических данных при помощи факторного и кластерного анализа. Третий том будет содер­ жать инструкции по «программированному обучению», примеры и практические тесты, которыми читатели смогут пользоваться для самостоятельного обучения созданию компетенций с достаточной надежностью.

Эта книга предназначена для профессионалов в области человеческих ресурсов, менеджеров и просто заинтересованных читателей. За исключением главы 17, в которой представлены не публиковавшиеся ранее данные о предпринимателях, использование статистики ограничивается простыми значениями и частотностью. В книге даны ссылки на соответствующую техническую литературу, для того чтобы сориентировать читателей, имеющих академические интересы.

Наше исследование компетенций во многих отношениях еще не закончено. Более 100 исследователей в 24 странах добавляют в базу данных модели компетен­ ций с периодичностью две в неделю. Каждые три месяца мы пересматриваем Сло­ варь компетенций и вставляем в него новые понятия. Новые знания, скорее всего, будут продолжать поступать и, возможно, все быстрее.

Поскольку первая книга «заморозила» нас на определенной временной точке, ноябре 1991, мы приветствуем любые вопросы от разработчиков компетенций от­ носительно наших последних данных — а также приветствуем их вклад в базу дан­ ных компетенций, которую мы создаем. С нами можно связаться через компанию McBer and Company, США, г. Бостон, ул. Ньюбари, д.137, индекс МА02116, тел.617-437-7080,факс617-437-9417.

Лайл Спенсер Сайн Спенсер

Бостон, Массачусетс

studfiles.net

Книга "Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы"

Последние комментарии

онлайн

 
 

Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

Автор: Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Жанр: Бизнес Год: 2005 Добавил: Admin 30 Янв 16 Проверил: Admin 30 Янв 16 Формат:  PDF (1829 Kb)

Рейтинг: 0.0/5 (Всего голосов: 0)

Аннотация

Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

Объявления

Где купить?

Нравится книга? Поделись с друзьями!

Похожие книги

Комментарии к книге "Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы"

Комментарий не найдено
Чтобы оставить комментарий или поставить оценку книге Вам нужно зайти на сайт или зарегистрироваться
 

 

2011 - 2018

www.rulit.me

компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций – Книги – Публикации ВШЭ – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Современность интересна и непредсказуема. Актуальный менеджмент оказывается перед вызовами, ответить на которые невозможно, ориентируясь на представления, сформированные предшествующими периодами управленческой истории. Новые идеи менеджмента порождены когнитивной революцией гуманитарного знания, произошедшей во второй половине ХХ века, и только на рубеже ХХ-XХI столетий преодолевающей баррикады противостояния теории и практики. Монография посвящена вопросам развития представлений о менеджменте и менеджерах, особенностям когнитивного менеджмента и когнитивной феноменологии, раскрывающейся в деятельности менеджеров. Опираясь на данные многочисленных исследований последнего десятилетия, автор раскрывает особенности современного менеджмента, показывает логику его развития и объясняет популярность тех или иных концепций. В работе описаны основные механизмы и средства концептуализации профессиональной управленческой деятельности, их использование как в качестве инструментов управления человеческими ресурсами, так и в качестве когнитивных опор рефлексии управленческой деятельности. Особое внимание уделено проблемам когнитивного менеджмента как одного из активно развивающихся направлений теории и практики корпоративного управления. Книга адресована специалистам по менеджменту, управлению человеческими ресурсами, психологии профессиональной деятельности, управленческой антропологии, всем специалистам, интересующимся проблемами профессиональных управленческих характеристик, исследователям компетенций и компетентности менеджеров.

Добавлено: 14 октября 2014

Кудрявцева Е. И. В кн.: Научные труды Северо-Западного института управления. Т. 4. Вып. 4 (11). СПб.: РАНХиГС, 2013. С. 289-295.

Анализируются теоретические и практические подходы развития управленческого понимания как одного из направлений когнитивного менеджмента. Автор показывает, что технологии когнитивного менеджмента можно с успехом применять как в корпоративной практике, так и в системе управленческого образования.

Добавлено: 18 октября 2014

Климова А. В. В кн.: Современное социально-гуманитарное знание в России и за рубежом: материалы второй заочной международной научно-практической конференции (25–28 февраля 2013 г.): в 4 ч.. Ч. 2: Экономические науки, социально-экономическая география, сервис и туризм, дизайн . Пермь: Пермский государственный национальный исследовательский университет, 2013. С. 165-177.

В настоящее время многие руководители государственных и бизнес-организций обратились к проблеме управленческих компетенций своих сотрудников. Обобщая многочисленные различные формулировки понятия "компетенции", можно определить компетенции как своего рода особый ресурс, объединяющий опыт, знания, навыки, дающие возможность индивидуальному сотруднику (или группе сотрудников) добиваться результата и обеспечивать организации долгосрочное конкурентное преимущество. В статье расссмотрены базовые индивидуальные и групповые управленческие компетенции государственного служащего.

Добавлено: 22 сентября 2013

Шляго Н. Н. Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. 2011. № 6. С. 119-124.

В статье рассматриваются взаимосвязи контроллинга с такими понятиями как знаниевая экономика, интеллектуальный капитал, когнитивный менеджмент;  обосновывается  знаниевая природа контроллинга; доказывается принадлежность контроллинга к интеллектуальному капиталу компании; обсуждаются проблемы и задачи контроллинга в условиях когнитивного менеджмента.

Добавлено: 10 ноября 2012

Кудрявцева Е. И. В кн.: Развитие человеческого потенциала системы высшего образования: проблемы и пути решения. Биробиджан: Приамурский государственный университет, 2015. С. 13-17.

Проблема компетенций руководителей структурных подразделений вуза рассматривается как пересечение трех направлений: управленческая эффективность в целом, компетенции работников научных и наукоемких специальностей, особенности управленческой системы вуза как особой формы организационной институциональности. Описываются результаты исследования, в рамках которого были определены факторы эффективности руководителя кафедры: научно-профессиональная ориентированность; институциональная включенность; организационно-мотивационная направленность; поддерживающая активность.

Добавлено: 1 апреля 2015

Тульчинский Г. Л. Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2013. № 2 (22). С. 113-116.

Современная социальная активность носит проектно-сетевой характер. Это порождает особые требования к процессу обучения, профессиональной деятельности, в том числе - в плане морали.

Добавлено: 29 ноября 2013

Статья посвящена результатам исследования экспертной оценки управленческой компетентности государственных служащих, раскрывающего связи особенностей личностной структуры руководителей высшего звена управления и управленческих компетенций, оцениваемых экспертным путем в процессе ассессмента.

Добавлено: 14 октября 2014

введите текст

Добавлено: 15 марта 2015

Utochkin I. S. Psychology. PSY. Высшая школа экономики, 2012. No. 2.

В статье анализируется влияние дистракторов на эффективность решения задач на внимание. Демонстрируется, какие эффекты – отрицательные (эффекты интерференции), отрицательные (эффекты избыточности) или нейтральные (нулевые эффекты) – могут оказывать дистракторы. Эффекты дистрактора, описанные в литературе, классифицируются в соответствии с гипотетическим источником. Также вводится общее правило теории. Оно включает в себя формальное предсказание конкретного эффекта дистрактора на основе мер энтропии и избыточности из математической теории связи (Shannon, 1948). В качестве гипотетических механизмов, лежащих в основе эффектов дистрактора, рассматриваются одно- и двухпроцессные модели. Также в работе для формализации и простой визуализации экспериментальных данных, связанных с эффектами дистрактора, вводятся профили дистрактора (ПД). Обсуждаются типичные формы ПД и их интерпретация с примерами из трех широко цитируемых экспериментов. Наконец, в статье вводится иерархическая гипотеза, предполагающая уровневые модулирующие взаимодействия между эффектами дистрактора разных классов.

Добавлено: 3 июля 2012

Шмелев И. М. Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 8. С. 279-282.

В статье рассматривается понятие образа мира, уровни совладающего поведения личности, влияние образа мира на совладание молодых верующих людей, дается типология личности в зависимости от степени религиозности и особенностей влияния типов образа мира на формирование копинг-стратегий человека.

Добавлено: 20 июля 2018

Под науч. редакцией: А. Я. Варга Вып. 5. М.: Когито-центр, 2012.

Книга посвящена крайне актуальной теме – психотерапии супружеских пар. Современный брак уже несколько десятилетий находится в кризисе: семьи распадаются, все больше людей вообще не создают семьи. В тоже время люди отнюдь не утратили потребность быть в паре и все таке испытывают дискомфорт от одиночества. Описаны современный подходы к психотерапии пар, представлена их типология. Приведены техники психолгической помощи супржеским парам, затронуты вопросы психотерапии развода, работы с семьями, страдающими от алкоголизма своих членов, проблемы изменения климата после рождения ребенка…

Добавлено: 19 ноября 2012

Статья посвящена сравнению различных методов исследования индивидуальных ценностей

Добавлено: 25 сентября 2014

Балашова Г. К. Социология: методология, методы, математическое моделирование. 2012. № 35. С. 57-89.

Тема статьи - описание опыта исследования факторов социального благополучия образовательных мигрантов, измеренного c помощью психологической шкалы субъективного благополучия (А. Перруд-Баду, Г. А. Мендельсон, Ж. Шиш, 1988), которая ранее была адаптирована для русского языка М.В.  Соколовой. Проводится статистический анализ надежности применяемого теста. Выявляются тенденции в характере соотношения между условиями адаптации и её успешностью, описываются возможные механизмы формирования субъективного благополучия студентов-мигрантов, проживающих в общежитиях. Отдельное внимание уделено маятниковой миграции как фактору адаптации.

Добавлено: 15 марта 2013

Под редакцией: Е. И. Григорьева Тамбов: Бизнес. Наука. Общество, 2012.

Сборник материалов международного форума по социально-культурной анимации, включающий в т.ч. современные проблемы высшего образования в различных странах.

Добавлено: 18 ноября 2013

Tatarko A., Schmidt P. Sociology. SOC. Высшая школа экономики, 2012. No. 07/SOC/2012.

The objective of this research was to assess the mechanism through which the individual level components of social capital, that is, individuals‘ levels of trust, tolerance and civic identity affect their economic behavior. The sample of the study included 634 respondents aged 20 to 59. A structural equation model relating social capital with economic attitudes was specified and tested controlling for age, gender and education. We found that higher levels of individual social capital were associated with adverse monetary attitudes. Attitudes toward money as a means of influence and protection and the desire to accumulate it reflect a personal sense of dependency on money and lead to constant concern about it. A greater social capital, by providing social support that serves as an alternative source of security, influence, and protection, may reduce this dependence on money. An important finding of our research has been that the component of social capital that correlated most frequently and strongly with monetary attitudes, was civic identity. Generally, based on our findings we propose that the negative association between monetary attitudes and individual level social capital suggests that, when social capital decreases, people try to compensate by accumulating financial capital.

Добавлено: 28 августа 2012

Гродно: Издательство Гродненского государственного университета, 2014.

Представлены научные статьи, посвященные актуальным проблемам современной психологии личности и социального взаимодействия. При широком тематическом разнообразии их объединяет методологическая идея личности как субъекта, реализующегося в контексте учебной и профессиональной деятельности и межличностного взаимодействия. Адресуется профессиональным психологам – исследователям, преподавателям, практикам, а также студентам, магистрантам и аспирантам психологических специальностей. Может быть рекомендован специалистам философского и социогуманитарного профиля, а также всем читателям, интересующимся проблемой личности.

Добавлено: 7 июля 2015

Ч. 1. Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2010.

Сборник включает статьи участников международной научно-практической конференции «Экономика и управление: проблемы и перспективы развития», прошедшей 15-16 ноября 2010 г. в г. Волгограде на базе Регионального центра социально-экономических и политических исследований «Общественное содействие». Статьи посвящены актуальным вопросам экономической, управленческой теории и практики, изучаемыми учеными из разных стран - участниц конференции.

Добавлено: 18 января 2013

Вып. 1. М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2009.

Добавлено: 27 октября 2012

Aistov A. Education. EDU. Высшая школа экономики, 2012. No. 5.

Исследование посвящено оценке сигнальной роли образования на российском рынке труда. В первой части рассмотрены две хорошо известные гипотезы скрининга. Согласно одной из них система образования является идеальным фильтром людей с разными способностями, отсеивая низкопроизводительных работников. При этом образование само по себе не увеличивает производительность человека, а дает ему лишь возможность сигнализировать о своих «природных» способностях, используя сертификат о полученном образовании (прохождении через фильтр). Вторая гипотеза допускает, что производительность может расти в процессе обучения, тем не менее, основной целью получения образования является приобретение сертификата для его последующего использования в качестве сигнала о производительности. Согласно информационной теории образовательные сигналы используются наемными работниками в процессе найма на работу. Процесс, при котором кто-либо использует информацию об образовании работника для получения информации о его производительности, в рамках данного исследования называется скринингом. Работодатели и другие категории самозанятых обычно не подвергаются скринингу на рынке труда, поэтому их частная отдача на образование является отдачей на человеческий капитал (под «частной» имеется ввиду не отдача для общества). Сравнение частных отдач на образование наемных работников и самозанятых показывает разницу отдач на сигнал и человеческий капитал. Другим способом измерения эффектов сигналов на рынке труда является рассмотрение динамики частной отдачи на образование с ростом внутрифирменного стажа наемного работника. Это помогает понять, важны ли сигналы в процессе всего времени работы в фирме, или только в процессе найма? В ходе исследования используются оценки уравнений Минсеровского типа на данных RLMS-HSE и NOBUS. На основе этой информации не удалось получить статистически значимых различий отдач на сигналы и человеческий капитал в России. Обнаружено лишь (в терминах информационной теории), что отдача на сигнал для мужчин в среднем убывает с ростом внутрифирменного стажа, для женщин – преобладает рост.

Добавлено: 15 мая 2012

Целью описываемого исследования было оценить связь характеристик учителей и достижений их учеников. Оно было основано на российской выборке Международного исследования по оценке качества математического и естественнонаучного образования (Trends in International Mathematics and Science Study) 2007г. Преимущество TIMSS в том, что кроме прямой когнитивной оценки школьников, TIMSS собирает информацию об учителях этих школьников: их образовании, опыте работы, педагогических практиках и пр. Для оценки связи учительских характеристик с достижениями школьников и преодоления ограничений корреляционного дизайна TIMSS, был применен метод first-difference (метод первой разницы). Обнаруженные связи различаются при переходе от одного предмета к другому, также результаты применения метода первой разницы отличаются от результатов обычного корреляционного анализа (применение МНК регрессий). Для математики метод первой разницы обнаружил отрицательную связь репродуктивных заданий и групповой работы на уроках с достижениями, а задания на понимание и развитие мета-предметных навыков показали положительную связь. Для предметов естественнонаучного цикла репродуктивные задания имели, наоборот, положительную связь, тогда как задания на понимание и развитие мета-предметных навыков либо не имели эффектов, либо они были негативные. Результаты анализа и возможные интерпретации обсуждаются в работе. Кроме того, поднимается проблема поиска обоснованных, устойчивых результатов на основе срезовых данных.

Добавлено: 28 мая 2012

Федоренко А. И., Зеленов Н. Н. Логистика сегодня. 2010. № 5. С. 296-311.

В статье рассмотрены основные существующие подходы к анализу эффективности деятельности порта, проведен их сравнительный анализ и оценена применимость. В рамках концепции интегрированной логистики и управления цепями поставок портовая система исследуется в ее вовлеченности в цепи поставок различных контрагентов и происходящие в них процессы. Предложена схема интегральной оценки эффективности деятельности порта с точки зрения как ее внутренней, так и внешней системы.

Содержание статьи.

• Таблица 1. Физические показатели для измерения деятельности интермодального терминала и склада • Рис. 1. Пример применения анализа общих издержек (TCA) • Рис. 2. Различия между ФСА и традиционными методами учета затрат • Рис. 3. Двухмерная модель структуры ФСА • Таблица 2. Сравнительный анализ подходов • Рис. 4. Картирование процессов и дизайн внутренней и внешней портовой системы • Рис. 5. Пример применения ФСА в порту • Таблица 3. Информация по издержкам на грузообработку контейнеров   • Таблица 4. Распределение производственных накладных расходов по основным функциям • Таблица 5. Решение задачи с использованием ФСА • Рис. 6. Интегрированная модель для измерения эффективности деятельности порта

Добавлено: 17 октября 2012

Дуненко Т., Таратухин В. В. Автоматизация, телемеханизация и связь в нефтяной промышленности. 2010. № 10. С. 7-13.

Во многих отраслях промышленности наметилась тенденция к созданию вертикально интегрированных компаний (ВИК), структура которых объединяет в единое целое всю технологическую цепочку. Эта тенденция оказалась продуктивной для нефтяного сектора, в котором необходима координация всех последовательных стадий технологического процесса: разведка и добыча нефти - транспортировка - переработка - нефтехимия - сбыт нефтепродуктов н нефтехимикатов. В статье рассмотрены особенности внедрения модуля "Управление персоналом" для предприятий нефтегазового сектора.

 

Добавлено: 4 октября 2012

В статье рассматриваются различные подходы к определению стратегии на рынке. В контексте менеджмента стратегия рассматривается с различных точек зрения: как определение основных долгосрочных целей и задач развития организации, как план деятельности, как набор правил для принятия решений, как комплекс мероприятий по управлению компанией. Объединение этих позиций позволяет сформулировать единое определение стратегии и показать ее значимость для управления компанией.

Добавлено: 11 ноября 2012

Зайцев Ю. К., Перфильева О. В., Рахмангулов М. Р. и др. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2011.

В пособии представлен анализ роли международных организаций и институтов в реализации международной политики содействия развитию, прежде всего ООН и институтов системы ООН, Всемирной организации здравоохранения, «Группы восьми» и «Группы двадцати», Международного валютного фонда и институтов Группы Всемирного банка, Всемирной торговой организации и Организации экономического сотрудничества и развития. Вклад международных институтов в развитие рассматривается через призму их места в глобальной архитектуре содействия развитию, взаимодействия с национальными правительствами, донорами и партнерами программ развития, истории становления вопросов развития в повестке дня организаций и институтов. Отдельно в пособии представлены рекомендации для Российской Федерации в части выработки национальной стратегии содействия международному развитию с точки зрения имеющегося опыта сотрудничества и взаимодействия с ключевыми игроками международной политики содействия развитию.

Пособие предназначено для использования в рамках учебных курсов, курсов повышения квалификации специалистов в области содействия развитию или программ повышения уровня осведомленности широкой российской аудитории в области развития и содействия международному развитию.

Добавлено: 14 февраля 2013

Betschinger M. Исследования по экономике и финансам. WP9. Высшая школа экономики, 2012. No. 2,4.

Эта статья отвечает на вопрос, имеет ли значение пространственная близость к центральным политикам и бюрократам для успешности ПИИ. мы показываем, что политические и регуляторные связи, полученные в результате расположения бизнеса в столице, улучшают показатели хозяйственной деятельности иностранных дочек.

Добавлено: 14 мая 2012

publications.hse.ru

Книга "Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы" автора Спенсер Лайл М.

Последние комментарии

онлайн

 
 

Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

Автор: Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Жанр: Бизнес Год: 2005 Добавил: Admin 30 Янв 16 Проверил: Admin 30 Янв 16 Формат:  PDF (1829 Kb)

Рейтинг: 0.0/5 (Всего голосов: 0)

Аннотация

Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

Объявления

Где купить?

Нравится книга? Поделись с друзьями!

Похожие книги

Комментарии к книге "Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы"

Комментарий не найдено
Чтобы оставить комментарий или поставить оценку книге Вам нужно зайти на сайт или зарегистрироваться
 

 

2011 - 2018

www.rulit.me

Книга "Компетенции – это самый тяжелый пласт в разработке стандартов"

О книге "Компетенции – это самый тяжелый пласт в разработке стандартов"

Основная сложность при подготовке государственных образовательных стандартов это разработка профессиональных компетенций, которыми выпускник должен обладать, придя на работу. Именно поэтому на Западе так много ассоциаций и промежуточных структур в системе образования. Они «доводят» специалиста до нужного профессионального уровня. В России сегодня эта форма адаптивной подготовки практически отсутствует (хотя когда-то была). В области IT-образования у нас сегодня фактически выпадает большое звено – системный аналитик. Таких специалистов практически нет. Это штучный товар. Многие российские IT-компании неконкурентоспособны именно потому, что они не умеют создавать серьезные информационные системы. Нет перехода от пользователя к разработчику системы, ни тот, ни другой не владеют необходимыми знаниями. В настоящее время в экономике появились системные исследования, не вписывающиеся строго ни в одну из существующих специальностей – это исследования системного характера. Поэтому нужно ввести в экономическое образование системный анализ как общепрофессиональную дисциплину. Такие предложения были высказаны представителями разных вузов летом 2006 года в Санкт-Петербурге на двух представительных общероссийских научно-практических конференциях по системному анализу и прикладной информатике. Системные аналитики нужны в двух направлениях. Первое – это разработка больших информационных систем, так как без системного аналитика, знающего и предметную область, там не обойтись. Второе-это создание систем управления качеством.

На нашем сайте вы можете скачать книгу "Компетенции – это самый тяжелый пласт в разработке стандартов" О. В. Голосов бесплатно и без регистрации в формате fb2, rtf, epub, pdf, txt, читать книгу онлайн или купить книгу в интернет-магазине.

avidreaders.ru

Профессиональные компетенции - Объединение "Практик"

Приводим краткую информацию о том, как составлять профессиональные компетенции. Более подробные сведения – в  книге «Персонал, который действительно работает. Методика подбора и оценки», в главе №3: «Каким быть и что уметь?» Создание критериев и компетенций под каждую должность.

Подразумевается следующая последовательность действий:

  • Прописываются критерии успешности каждой должности. Без критериев невозможно качественно описать компетенции!
  • Составляется модель компетенции каждой должности (= модель поведения сотрудников, соответствующая «идеальному» портрету).

Когда вы на основании функций присвоите и просто посчитаете рейтинг упоминания критериев, то наглядно увидите и поймете, каким именно критериям должен соответствовать сотрудник, для того чтобы качественно выполнять свою работу.

При определении критериев успешности НЕ перегрузите критериями должность! Сократите число обязательных критериев.

Если пропустить этот шаг, то можно основательно перегрузить критериями успешности должность. Например, я встречала Компании, у которых в перечне критериев успешности для торгового представителя было более 30-ти параметров. Это непомерно много. Если число критериев, которые, на ваш взгляд, «из песни не вычеркнешь», очень велико, это означает, что:

  • Вы слишком высоко задираете планку и неизбежно придете к проблемам №1 и №5 из Таблицы №1 (можно увидеть в книге «Персонал, который действительно работает. Методика подбора и оценки»)
  • Таких людей просто нет. Если они и существуют, то их уровень не линейный, а управленческий, и претендуют они на зарплату, гораздо более высокую, чем установлена в вашей компании.
  • Подходящие кандидаты не хотят работать на предлагаемой вами должности.
  • Если такой кандидат ВДРУГ нашелся и в силу каких-то обстоятельств вынужден согласиться на ваше предложение, то, как правило, он работает, либо очень недолго (потому что, несмотря на случайности, таких людей не существует для данной должности), либо становится «звездой», которая диктует свои условия Компании.

После того, как критерии описаны, мы разбиваем критерии на:

1. Личностные качества – каким критериям должна соответствовать личность, для того чтобы качественно выполнять свою работу и эффективно взаимодействовать с вышестоящим руководством (это нужно, для того чтобы не допустить явного конфликта абсолютно разных личностей).

2. Профессиональные качества – какие должны быть профессиональные наработки для качественного выполнения работы.

3. Навыки – какими навыками должен обладать сотрудник, для того чтобы приносить прибыль Компании.

Определение компетенций для должности.

В книге «Персонал, который действительно работает. Методика подбора и оценки» детально описаны шаги по составлению компетенций. Здесь мы приведем несколько примеров.

  • Как верно составлять компетенции из критериев.
  • Формирование компетенций из критериев.
  • Логика компетенций.
  • Описание «идеального» сотрудника для уровня А.

Для того чтобы нам было легче ориентироваться при оценке кандидатов на собеседовании (определять, на каком уровне находится тот или иной кандидат), нам нужно описать модели поведения кандидата на разных уровнях – другими словами, нам нужно описать модель компетенций. Для того чтобы составить корректное описание, нам потребуется выделить/обозначить сами компетенции – это основные блоки, которые важны для данной конкретной должности. «С чего начать?» – спросите вы.

Начнем с нескольких правил. Они легко усваиваются, после того как вы самостоятельно распишете компетенции нескольких должностей и поймете логику их составления. Нам эти правила кажутся простыми, однако, для того чтобы объяснить эту простую логику тому, кто никогда компетенции не формулировал, мне потребовалось довольно много слов.

  • Модель компетенций составляется на основании стратегической цели и задач Компании (а НЕ на основании шаблонов, выложенных в Интернете, НЕ на основании модели компетенций, которая используется в Компании приятеля-бизнесмена, и уж тем более НЕ под конкретного сотрудника вашей компании, который очень хорошо работает). Если цель меняется или компания выходит на качественно новый уровень развития, модель компетенций должна быть обязательно пересмотрена.
  • Одна и та же модель компетенций используется для одной должности при проведении разных процедур: начиная с подбора персонала и заканчивая оценкой и стимулированием персонала.
  • Описание модели компетенций производится понятным для любого сотрудника языком. Это позволит сотруднику самому в любое время прочитать и понять, на каком уровне он находится в данный момент, и к чему ему следует стремиться.
  • Чаще всего компетенции подразделяются на три основные группы: личностные, корпоративные (отношение к работе, к устоявшимся правилам, нормам, стандартам - это своего рода определение безопасности сотрудника для компании) и профессиональные (знания, умения и навыки).

Описание компетенции «личностные качества/характеристики» зависит от должности, а, следовательно, и функционала. Например, если мы с вами говорим о бухгалтере, понятно, что ему требуются такие качества, как внимательность, усидчивость и так далее, что, безусловно, НЕ будет являться важным для такой должности, как курьер.

Корпоративная компетенция для сотрудников разных должностей в одной компании будет очень похожей. Например, если Компания имеет четко прописанные стандарты, алгоритмы работы, инструкции и прочие нормативные документы, а сотрудники этой Компании работают без самодеятельности, четко и своевременно выполняя поставленные задачи, то в этой компетенции красной нитью будет проходить дисциплинированность и исполнительность

Профессиональные компетенции, прописанные для разных должностей, могут существенно отличаться друг от друга. Они так же, как и компетенция «личностные качества», требуют наличия специальных качеств + знаний + умений + навыков.

  • В среднем описывается 3-5 компетенций (личностная, корпоративная, 1-3 профессиональных), каждая из которых дополняет друг друга, создавая некоторую матрицу поведения, знаний, навыков, и описывает несколько критериев. Таким образом, мы словно создаем «замкнутый круг» (матрицу), который несет в себе Легенду, стратегическую цель, миссию, отношения, правила и так далее. Очень важно НЕ завышать требований к должности. НЕ нужно увеличивать количество компетенций «так, на всякий случай, не помешает уж точно». Проверяйте только то, что действительно нужно на данной конкретной должности. Например, незачем прописывать для офис-менеджера такие компетенции, как «Работа с Клиентами», «Работа с Конфликтами» и прочее. Для этой должности достаточно двух компетенций: «Личностные качества» и «Отношение к работе», где вы пропишете четкое и своевременное выполнение поставленных задач согласно инструкциям, стандартам, алгоритмам, принятым в Компании (а это, как вы понимаете, такие критерии, как дисциплинированность и исполнительность, которые легко «зашить» в компетенцию «Отношение к работе»).
  • Между должностями одного уровня есть определенная взаимосвязь – параллель. Например, руководители среднего звена, несмотря на то что они руководят разными отделами, имеют такие компетенции, как, например, формирование команды, планирование и контроль деятельности отдела. Вообще для того, чтобы НЕ прописывать компетенции под каждую должность с чистого листа/ облегчить себе труд, можно сделать описание основных компетенций и потом их комбинировать в зависимости от должности, не забывая при этом должным образом корректировать их под каждую конкретную должность. Например, если ваша компания торговая, то практически у всех должностей, работающих с Клиентами, будет присутствовать такая компетенция как «Работа с Клиентами». Однако описание этой компетенции для таких должностей как, например, менеджер активных продаж и менеджер по текущему обслуживанию Клиентов, будет несколько отличаться. Формулируя описания, мы должны помнить, что основной функцией менеджера активных продаж является поиск и привлечение Клиентов к сотрудничеству, а менеджера по текущему обслуживанию – удержание Клиентов, выстраивание долгосрочных и взаимовыгодных отношений с Клиентом.

Продолжение – в книге «Персонал, который действительно работает. Методика подбора и оценки».

Содержание книги

Отзывы Заказчиков

www.praktik-irk.ru