Информация о книге: Стив Уиддет, Сара Холлифорд "Руководство по компетенциям". Компетенции книга


39 лучших книг для развития ТОП-10 компетенций 2020 по версии издательства МИФ

Издательство МИФ составило список 39 крутых книг, которые помогут стать классным специалистом и обладателем ТОП-10 компетенций, объявленных на  Всемирном экономическом форуме в Давосе, как самые востребованные в 2020 году. На каждую компетенцию — по три-четыре рекомендации нужных книг. В статье ТОП-10 компетенций большинства профессий мы уже писали об исследованиях, в результате которых появилась эта замечательная ТОП-десятка.

А сейчас приглашаю перейти к непосредственному обзору книг в порядке значимости компетенций. 

Кто такой комплексный специалист? Представьте себе, что вы пришли к врачу и говорите: «Хочу похудеть». А врач подумал-подумал и сказал: «Ну, ешьте меньше сладкого». А специалист по комплексному решению возьмётся за проблему со всех сторон: спорт, питание, эмоциональное состояние. Предложит систему, чтобы добиться максимальных результатов.

Азбука системного мышления

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Донелла Медоуз

Классическая книга о концепциях, к которым относятся и футбольная команда, и экономическая система, и система пищеварения, и система отопления… О том, как воздействовать на такие системы и как они функционируют. Поможет пересмотреть свой подход к тому, как мы изучаем мир и его системы, чтобы начать действовать по-другому.

Осмысление

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Кристиан Мадсбьерг

Кристиан в своей книге рассказывает, как многие современные истории успеха происходят благодаря мышлению, глубокому изучению нюансов и связей культуры, языка и истории. В книге он выводит пять принципов для современных лидеров, предпринимателей и всех, кто хочет решать сложные проблемы, и показывает, как используют силу гуманитарного мышления успешные люди.

Стратегические игры

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Авинаш Диксит, Сьюзан Скит и Дэвид Рейли

Мы играем в стратегические игры постоянно: с родителями, братьями и сестрами, друзьями и врагами и даже с преподавателями. Этот учебник поможет вам систематизировать жизненный опыт, развить стратегическое мышление и научит, как и где применять знания из теории игр.

Теория игр

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Авинаш Диксит и Барри Нейлбафф

Теория игр — это строгое стратегическое мышление. Это искусство предугадывать следующий ход соперника с учетом того, что он занимается тем же самым. Это книга для тех, кто хочет добиться большего в бизнесе и жизни, используя научно доказанные стратегии.

Способ мышления, который ставит под сомнение правила, убеждения, факты. Во время невероятного количества информации критическое мышление помогает определять, что истинно и ложно, эффективно и бесполезно.

Путеводитель по лжи

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Дэниел Левитин

Эта книга поможет вам распознавать ложь и критически обрабатывать любую информацию. Из нее вы узнаете, как критически оценивать новости, рекламу и отчеты. Работать с графиками и распознавать манипулирование данными с помощью визуальных средств. И определять, кто стоит за экспертизой, словами и любой информацией.

Как не ошибаться

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Джордан Элленберг

В своей книге Джордан Элленберг показывает, что математика — это не абстрактные идеи, далекие от реальной жизни. Математика пронизывает все, что нас окружает, и позволяет взглянуть за беспорядочную и хаотичную поверхность нашего мира, увидеть скрытые за ней структуры. Вы можете более глубоко понимать мир — и эта книга покажет как.

Голая статистика

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Чарльз Уилан

Статистика — самый мощный из имеющихся в нашем распоряжении инструментов для практического использования информации. В этой книге Чарльз Уилан дает ответы на многие интересные вопросы: как подсчитать количество бездомных в мегаполисе, почему казино всегда в плюсе, как глобализация влияет на бедных людей и другие.

Одураченные случайностью

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Нассим Николас Талеб

О великой роли шанса в нашей жизни. И о том, что людям свойственно принимать желаемое за действительное, случайность за закономерность. О том, что наш мир полон неопределенности и именно ею особенно интересен.

Креативность — это нестандартный подход к решению проблем. Это настолько всеобъемлющий навык, что сложно выделить одну сферу его применения. Им обладают художники и бизнесмены, повара и строители, музыканты и педагоги.

Рисовый штурм и еще 21 способ мыслить нестандартно

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Майкл Микалко

Эта книга научит вас генерировать отличные идеи, мыслить нестандартно и находить неординарные решения проблем. «Рисовый штурм» — полная подборка техник креативного мышления в одной книге. Она поможет стать тем человеком, кто сам придумывает отличные идеи с нуля.

В поиске идей

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Грант Снайдер

Если вы сталкиваетесь с фрустрацией и прокрастинацией, ищете свою музу и жаждете творческого пинка, не можете найти мечту или мечтаете до утра, не знаете, чем заполнить чистый лист и как справиться с отсутствием идей, — эта яркая, забавная и трогательная книга станет идеальным источником вдохновения!

Как люди думают

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Дмитрий Чернышев

Глядя на ложку на обложке, сначала можно подумать, что это гастрономическое издание. А собственно, так и есть. Потому что под обложкой — пища для размышлений. Эта книга, которая заставляет заново открывать для себя мир. Где на каждой странице — необычные факты, головоломки, истории, загадки и сказки, «обычные» вещи и действия, увиденные через призму чужого менталитета.

Кради как художник

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Остин Клеон

Не нужно быть гением, достаточно быть самим собой! Вот главная мысль Остина Клеона, молодого писателя и художника, который считает, что творчество присутствует во всем и доступно каждому. В мире нет ничего оригинального, поэтому не отвергайте чужое влияние, коллекционируйте идеи, обдумывайте их еще раз, аранжируйте по-новому в поисках собственного пути.

Управлять людьми — делать так, чтобы сотрудники с радостью шли на работу. Вдохновлять на новые проекты. Понимать, направлять, мотивировать и не мешать. Не важно, как велика и мала ваша команда: ей нужен лидер.

Лидер и племя

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Дэйв Логан, Джон Кинг и Хэли Фишер-Райт

Увлекательная и прорывная книга, которая поможет создать сильную корпоративную культуру. Почему выдающиеся лидеры нередко терпят поражение? Почему средненькие лидеры кажутся лучше, чем они есть на самом деле? Авторы доказывают, что ответ кроется во взаимоотношениях между лидером и племенем.

Постигая Agile

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Эндрю Стеллман и Дженнифер Грин

Эта книга рассказывает о самых популярных Agile-методологиях — Scrum, XP, Lean и о Kanban. О том, как команды используют Agile для создания хороших программ и как с помощью Agile добиться подобных результатов. И о том, как agile способно изменить образ мыслей людей, работающих над проектом, и превратить их в команду.

Ген директора

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Владимир Моженков

Автор книги — лучший менеджер «Ауди» в Европе, умудрившийся продать из полуподвального помещения на Таганке больше «Ауди А8», чем все дилерские предприятия Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании вместе взятые. Руководство концерна ошалело от того, что премиальный бренд становится массовым, и приехало к герою узнавать его секреты… Секреты менеджера и предпринимателя, из которых и состоит эта удивительная книга.

45 татуировок менеджера

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Максим Батырев (Комбат)

Новые 45 татуировок из продавцового прошлого Максима Батырева — как в роли рядового менеджера по продажам, так и в роли руководителя: успехи, неудачи, выводы из них. Опыт автора настолько близок большинству менеджеров, а описанные ситуации настолько узнаваемы, что их моментально можно понять и прочувствовать. Принять или оспорить.

Мы не работаем в одиночку, а постоянно общаемся с людьми. Умение слышать друг друга, принимать решения. координировать работу, объединять сотрудников для большой цели — навыки, из которых складывается эта профессия.

Открывая организации будущего

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Фредерик Лалу

Легендарная книга о «бирюзовых» организациях. Её автор Фредерик Лалу и его прорывные идеи нашли свой отклик у многих читателей и позволили поменять повестку с вопроса «что не так в современном менеджменте» на обсуждение того «как можно работать по-другому».

Открытое мышление

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Институт Арбингера

Книга о том, как создать в компании культуру, способствующую инновациям, ответственности, сотрудничеству, вовлеченности сотрудников. О лидерах, которые не пытаются сами найти ответы на все вопросы и все решать, но хорошо знают своих людей и их возможности.

Пять пороков команды

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Патрик Ленсиони

«Пять пороков команды» — ключ к тому, чтобы создать классную команду. Великую. Это не обычная книга, а увлекательный бизнес-роман с закрученным сюжетом в первой части и планом действий — для выявления и устранения пороков в любой команде — во второй.

Эмоциональный интеллект — умение распознавать чужие чувства и «слышать» свои, проявлять сочувствие и контролировать эмоции. Этот навык помогает разрешать сложные ситуации, спорные вопросы и вести диалог с разными людьми.

Эмоциональный интеллект

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Дэниел Гоулман

Эта книга — от гуру психологии, одного из создателей термина «эмоциональный интеллект». Именно благодаря Гоулману он приобрел огромную популярность. Книга впервые издана в 1995 году, но до сих пор остается бестселлером.

Эмоциональный интеллект

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Сергей Шабанов и Алена Алешина

Эта книга впервые показывает, как приложить накопленные знания к российской действительности. Мы так часто говорим о загадочной русской душе, возможно, это эмоциональный интеллект, который руководит нами в большей степени, чем коэффициент интеллекта?

Эмоциональная гибкость

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Сьюзен Дэвид

Эта книга поможет вам лучше осознать свои эмоции, научиться принимать их и жить с ними в мире, а затем выйти на пик своего развития — и все это благодаря повышению эмоциональной гибкости.

Как рождаются эмоции

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Лиза Фельдман Барретт

Автор этой книги — профессор психологии — объединила знания об эмоциях, открытиях нейробиологии, социальной психологии и философии, и доступным языком рассказала о новой теории и многочисленных аспектах эмоций, которые мы испытываем и с которыми сталкиваемся каждый день.

Известный учёный и публицист Питер Друкер говорил: «Где бы вы ни увидели успешный бизнес, знайте, кто-то принял смелое решение». Способность прислушиваться к себе и впускать в жизнь перемены — отличительная черта хорошего лидера. Не забывайте о ней.

Правильный выбор

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Джон Хэммонд, Ральф Кини и Говард Райффа

Мы проводим значимую часть жизни, принимая решения — большие и маленькие. В этой книге три эксперта с колоссальным опытом в данной теме описали проверенную, работающую схему для принятия лучших решений, которые будут вести вас к целям в каждой сфере жизни.

Территория заблуждений

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Рольф Добелли

Об искусстве разумных действий и ясном мышлении. О том, как не делать ошибок, которые совершает большинство людей, переходя от мыслей к действиям. В книге описаны 52 ментальные ловушки, знание о которых поможет вам поступать рассудительно в любых ситуациях.

Ловушки мышления

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Чип Хиз и Дэн Хиз

Исследования психологов давно показали, что когда дело доходит до выбора, наш мозг оказывается несовершенным инструментом: ему мешают предубеждения, иррациональные соображения и даже интуиция. В этой книге авторы предлагают простой процесс из четырех шагов, позволяющий избежать типичных ловушек мышления.

Почему мы ошибаемся?

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Джозеф Халлинан

Мы допускаем очень много ошибок, фатальных и несущественных. Автор показывает, как мы ошибаемся, на примерах из здравоохранения, футбола, рекламы, инвестиций, образования, автоиндустрии и многих других сфер жизни. И рассказывает, что нужно делать, чтобы избежать многих ошибок.

Умение выстроить качественный сервис и проявлять заботу о клиенте выходят на новый уровень. Внимание, уважение, искренность и чуть больше усилий, чем обычно — специалист, способный внедрить эти ценности, скоро будет нужен каждой компании.

Клиенты на всю жизнь

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Карл Сьюэлл и Пол Браун

Карл Сьюэлл — успешный бизнесмен, владелец одной из лучших автодилерских компаний США. Сьюэллу удалось поднять продажи до невиданных высот благодаря привлечению и удержанию покупателей. Его книга являет собой практическое руководство по работе с клиентами (а попутно и по организации работы предприятия, маркетингу и мерчендайзингу).

Искренний сервис

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Максим Недякин

Это книга российского практика о том, как добиться хорошего сервиса, учитывая национальную специфику. Чтобы сотрудники не просто улыбались, а были доброжелательны к клиенту, стремились помочь ему, выполнив что-то выходящее за рамки повседневных обязанностей. О том, как превратить сервис из бумажных инструкций и лозунгов в реальное преимущество.

Обнимите своих клиентов

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Джек Митчелл

О том, что главное в продажах — отношения с покупателями. О том, как с первого же посещения строить их лояльность. Джек Митчелл исповедует философию «объятий», под которой подразумевает искреннее стремление сделать покупателя счастливым. На этом строится вся работа в Mitchell и других розничных магазинах, принадлежащих семье Митчеллов.

Доставляя счастье

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Тони Шей

Это одна из самых веселых и жизнерадостных деловых книг — благодаря писательскому таланту автора, и одна из самых впечатляющих и полезных — благодаря его предпринимательскому гению.

Всегда актуальное направление. Тут и добавить нечего: навык, который нужен каждой идее.

Переговоры без поражения

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Роджер Фишер, Уильям Юри и Брюс Паттон

Авторы, ведущие специалисты Гарвардского переговорного проекта, предлагают простой и доступный метод принципиальных переговоров, который учит воспринимать оппонентов как соучастников решения проблемы, а не как собственных врагов. Метод принципиальных переговоров можно использовать в любых ситуациях — от обсуждения семейных планов на отпуск до решения международных конфликтов.

Психология убеждения

 

 

 

 

 

 

 

Авторы: Роберт Чалдини, Ноа Гольдштейн и Стив Мартин

Эта книга расскажет о психологических приемах, использование которых поможет вам на работе и в общении с близкими людьми. Авторы этой книги утверждают, что любой человек, изучая стратегии убеждения с научной точки зрения, станет в разы эффективнее общаться, а также научится честно, этично и правильно выстраивать отношения с другими людьми.

Как разговаривать с мудаками

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Марк Гоулстон

Все мы периодически сталкиваемся с людьми, с которыми конструктивный разговор невозможен. Это книга о том, как общаться с невыносимыми людьми и сохранять при этом здравый рассудок. В ней вы найдете конкретные техники психологической защиты от «бытовых сумасшедших», заражающих своей иррациональностью и не способных конструктивно и здраво решить ни один вопрос.

Я слышу вас насквозь

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Марк Гоулстон

Каждый день мы кого-то в чем-то убеждаем (некоторые даже получают за это зарплату). И далеко не всегда успешно. Как, столкнувшись с глухой стеной, пробиться через нее и добиться нужного результата: получить ответ, уговорить сделать что-то или не делать…? Ключ к успешным переговорам — умение слушать и слышать собеседника и умение понять, чего он ждет от вас. Мысль эта, в общем, не нова, но вот толковых методик до сих пор очень мало.

Когнитивная гибкость — это способность ума быстро переключаться с одной мысли на другую, а также обдумывать несколько вещей одновременно. Даже если вы не сторонник многозадачности, такой навык никогда не помешает.

Гибкое сознание

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Кэрол Дуэк

Сознание ставит палки в колеса нам же самим. Одни люди верят, что ум и талант неизменны (установка на данность). Другие — что все можно развить, работая над собой (установкой на рост). Прочитав книгу, вы поймете, какая из установок руководит вашей жизнью — и научитесь их переключать. Совершите квантовый скачок в развитии.

Преломление

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Бо Лотто

Видим ли мы мир таким, какой он есть на самом деле? На протяжении истории развития человечества великие умы снова и снова поднимали этот вопрос. Бо Лотто, нейробиолог с мировым именем, уверен: «Мы не видим реальности». В своей книге он показывает, как особенности восприятия приводят к развитию творческого потенциала и позволяют по-другому взглянуть на работу, любовь, отношения с близкими.

Гибкий ум

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Эстанислао Бахрах

Эта книга призвана развенчать мифы о человеческом мозге, показать, сколько еще неизведанного перед нами, и научить быть более творческими. Из нее вы узнаете об одной из самых ценных способностей нашего мозга — воображать несуществующее и генерировать новые идеи. Книга показывает, как работают скрытые творческие процессы и помогает их усовершенствовать.

Лиминальное мышление

 

 

 

 

 

 

 

Автор: Дейв Грей

Лиминальное мышление — это искусство изменять мир вокруг себя с помощью переосмысления и изменения убеждений. Эта книга о том, как мы попадаем в ловушки собственных мыслей. На самом деле она лёгкая, практичная и с картинками. Читайте, чтобы видеть мир таким, какой он есть. А не таким, как вы придумали.

Первоисточник подборки книг здесь, на сайте издательства МИФ.

Напомню, что студия объясняющего видео «Синяя Лошадь» инициирует создание 10 анимационных сериалов (курсов) для дистанционного обучения по каждой из ТОП-10 компетенций в рамках  социального проекта «Карьера поколений 4.0». Возможно, что авторы представленных книг будут участвовать в производстве образовательного контента 🙂

Евгений Медведев, продюсер студии объясняющего видео «Синяя Лошадь»  (Киев, Украина)

 

i-go-go.com.ua

Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер

Подробнее о книге

Перевод с англ., М.: Издательство ГИППО, 2010. – 384 с.

ISBN 978-5-91606-012-6

Competence at work

Spenser L., Spenser S.

John Wiley & Sons

Первое издание – 1993 год

Не тот человек, не на той должности – дорого обходится компании.

Если вы занимаетесь подбором менеджеров, оценкой эффективности их работы, развитием навыков менеджера – воспользуйтесь полными списками компетенций. 21 ключевая компетенция. Обозначены все степени развития каждой компетенции, с подробным описанием каждой градации.

Можете взять на вооружение готовую схему: как разработать модель компетенций, необходимых для вашей организации, для каждого конкретного случая.

Как HR-специалист, конечно, вы должны работать с удобными инструментами, которые позволяют увидеть и измерить эффективность одного работника и слабость другого. Компетенции – так, как они представлены в книге Спенсеров, позволяют быстро и точно принять решение о найме, или продвижении, или уровне оплаты.

Полные таблицы компетенций – для продавцов, технических специалистов, предпринимателей, менеджеров социальных службы, госслужащих.

Полные таблицы компетенций для топ-менеджеров, менеджеров среднего звена, супервайзеров. 

Эта книга, которая прошла проверку времени. Это настольная книга для специалиста, цель которого повысить эффективность работы компании чрез повышение эффективности работы отдельных менеджеров.

Что можно взять из книги для HR-практика?

  1. Хотели бы вы иметь под рукой Словарь компетенций? Он есть в этой книге – подробное описание 21, наиболее распространенной компетенции.  Каждое поведенческое проявление описано очень подробно. Каждое поведенческое проявление прошкалировано – обозначены его степени – от самого негативного проявления до самого позитивного.  Вы определяете необходимую для вашей модели компетенцию – и получаете ее готовое шкалированное описание.

Например, УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ. Представлено 8 градаций проявления этого типа поведения. Каждое из восьми описаний – очень подробно. Совершенно очевидно, чем отличается каждый шаг в оценке. Представим два крайних описания

–  1    Беспомощный.  Заявляет, что ему недостает уверенности, сомневается в собственных способностях вообще или выражает «бессилие» и «беспомощность»». Избегает неодобрения или конфликтов (пагубно сказывающихся на выполнении работы). Преподносит себя слабаком, «слизняк»

+ 6      Ставит себя в крайне трудные ситуации. Резко сталкивается с руководством или клиентами или выбирает самые трудные задания.

Что вы должны помнить, как практик? Эти шкалы, которые представлены в словаре компетенций, можно адаптировать к частным случаям, с которыми сталкиваетесь вы в своей организации. Нужно помнить только, что некоторые уровни шкалы могут быть не применимы к конкретной работе.  Помните и о том, что в любой работе есть не менее двух процентов уникальных компетенций, над которыми вам необходимо поработать самостоятельно, чтобы их определить и описать.  Необходимо всегда иметь в виду, что более высокий уровень шкалы компетенции – не обязательно лучше. Каждая работа имеет оптимальный уровень на каждой шкале.

  1. Должны ли вы как специалист уметь оценивать компетенции или разрабатывать модель компетенций? Тогда ориентируйтесь на схему, представленную в книге: этапы классического исследования компетенций.  Каждый шаг подробно прописан. Проводится сравнение методов, применяемых для разработки или оценки компетенций – с их сильными сторонами и естественными ограничениями. Критерии для определения выборки, с которой вы будете работать.  Как проводить интервью, чтобы получить поведенческие примеры.  Вы станете настоящим экспертом в этом вопросе. Вы будете знать, как это делается.  Помните о том, что полное исследование компетенций занимает от двух до трех месяцев – все зависит от логистики, и от ваших ресурсов. Если вы приглашает внешних специалистов для разработки модели компетенций в вашей компании – то ориентируйтесь на шаги, представленные в книге, и вы всегда сможете определить, не водят ли вас за нос «специалисты». 
  2. Вы еще сомневаетесь, насколько удобны компетенции для работы специалиста по человеческим ресурсам. Или не понимаете, как использовать компетенции. Или почему все говорят о компетенциях. Или как же компетенции принесут в конечном итоге выгоду для организации и пресловутое конкурентное преимущество.  –  Перечитайте пример за примером, случай за случаем. Ведь авторы обработали такой громадный практический материал, за которым стоят реальные люди, реальные компании, что, конечно, они описывают все проблемы которые стояли у них на пути, все достижения. Просто читайте, выдержки из интервью, цитаты, размышления вслух самих исследователей.
  3. Почему-то сильнейшие компании – сильнейшие по объективным результатам, по надежности продукции, по популярности бренда, – все они строят всю работу с персоналом на основе моделей компетенций. Это и

 

подбор персонала

оценка персонала

отбор персонала

планирование замещения

карьерный рост             

управление эффективностью работы

обучение и развитие

оплата в зависимости от компетенций

интегрированные системы управления человеческими ресурсами.

Все эти сферы работы специалиста по персоналу должны быть увязаны с компетенциями. И в книге подробно говорится об этом.

  1. Может быть, вы хотите сразу начать с того, что наверняка приведет вашу компанию к успеху? С того, что поможет ей увеличить прибыль, укрепить свои позиции? Тогда начните с компетенций, которые прогнозируют успех в конкретном деле. Да, для целого ряда работ разработаны обобщенные модели компетенций – модели, которые обеспечивают успех в конкретной работе.

Сотрудники, работающие индивидуально (это инженеры, аналитики, технические специалисты, разработчики и т.д.)

Продавцы и менеджеры по продажам

Работники служб социальной и прочей помощи

Менеджеры. Различные уровни менеджмента: супервайзеры низшего звена, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры; менеджеры разных функций: менеджеры по продажам, по маркетингу, в области научных исследований и разработок, производства, менеджеры в сфере социального обслуживания (школы и больницы), менеджеры в вооруженных силах

Предприниматели

Для каждой из этих групп работ представлена абсолютно полная модель компетенций. Указывается значимость каждой компетенции в работе.  Даются подробные поведенческие описания.

Заметки на полях по поводу лучшего исполнителя и среднего

В модели компетенции всегда можно увидеть, какой тип поведения характерен для лучшего исполнителя («как ведет себя герой»)  и какой тип поведения характерен для среднего исполнителя. Почему то российскую аудиторию весьма коробит представление о том, что их хотят назвать  «средними» или что в их компании работают «середнячки». Пресловутая «борьба за таланты» сыграла злую шутку для российского бизнеса.  И если наконец не осознать, что «круглый отличник» по компетенциям может, во-первых, стоить вам баснословно дорого, а во-вторых, просто банально быть не на своем месте («лучшее – враг хорошего»), то ваш успех как специалиста по работе с персоналом может быть поставлен под сомнение.  Помните кривую нормального распределения? Лишь пять процентов популяции находятся на крайнем полюсе – в гениях и героях (как, впрочем, и в дураках).

Так вот средний уровень исполнения – это типичный уровень, или пороговый, или минимально приемлемый. «Приемлемый» – это значит достаточный для того, чтобы работа на этом рабочем месте выполнялась этим конкретным исполнителем на уровне, который достаточен, чтобы развивать бизнес. И выводить компанию к победам. 

И если вас действительно интересует, какой тип поведения или какой тип исполнителя приведет к успеху на конкретной позиции, то обратитесь к книге Спенсеров. Они использовали результаты своих исследований и разработали обобщенные модели для разных специалистов.

Компетенции – можно измерить, можно развить

Метод компетенций сосредоточен на определении тех измеряемых и развиваемых человеческих свойств, которые (при условии хорошего соответствия человека работе) прогнозирует наилучшее исполнение работы и удовлетворение – независимо от расовых возрастных, половых, культурных или образовательных пристрастий.

Подход на основе компетенций честнее, свободнее, эффективнее.

Компетенции дают общий язык и метод. Этот метод можно интегрировать во всех функциях управления человеческими ресурсами – чтобы помочь людям компаниям и даже обществам быть более продуктивными в грядущие непростые годы.

Почему авторам удалось получить столь мощные результаты? 

- Работа над созданием итоговой модели велась 20 лет

- За это время было проведено 286 исследований – 286 моделей компетенций были проанализированы.  Было выделено 760 отдельных типов поведения (индикаторов). Из них 360  охватывали до 98 % типов поведения, описанных во всех моделях, 400 были уникальными.

- Предварительному анализу было подвергнуто 17 тысяч страниц моделей компетенций

- Проанализированы модели компетенций для 200 позиций

- Исследования проводились в 24 странах

- В непосредственных разработках участвовало  более 100 исследователей

- В основе исследований лежит мощная статистическая база

- Исследованиями были охвачены все сферы профессиональной деятельности: промышленность, армия, госслужба и правительство, образование, здравоохранение, религиозные организации, предпринимательство, продажи, маркетинг, социальные службы,

- Работа опиралась на разработки Дэвида МакКлелланда

- Над предварительным рецензированием этой книги работал Ричард Бояцис

-Результаты были апробированы экспертами в самых разных компаниях

- Была развернута обширная предварительная дискуссия по поводу концепции и результатов, в обсуждении принимали участие специалисты мирового уровня

- За плечами исследования такие мощные компании, как McBer and Company  и Hay Management Consultants

- Проанализированы огромная база исследований и работ других авторов, предшествующих этому труду

- Словарь пересматривается каждые три месяца

Об авторах

Лайл Спенсер – Президент Spencer Research & Technology, сооснователь Competency International, Ведущий исследователь Cybertronics,автор и независимый консультант по развитию компетенций, реинжинирингу человеческих ресурсов и анализу возвратуа инвестиций в HR.

Будучи вице-президентом HayGroup, Research & Technology и Президентом и Генеральным директором  McBer & Company, д-р Спенсер привил в Hay практику McBer, обучил четыре сотни консультантов в офисах Hay в 24 странах. Проведя 25 лет в McBer, д-р Спенсер участвовал в организационной диагностике, программах по обучению и развитию для таких клиентов как AT&T, Abbott Laboratories, DEC, Fannie Mae, General Electric, General Motors, GTE, Honeywell, Hospital Corporation of America, IBM, Merck Pharmaceutical, MCI, Nortel, Mobil, Nihon Schering и Saudi Aramco.

Д-р Спенсер разработал методологию оценки компетенций Hay McBer  совместно с гарвардским профессором Дэвидом МакКлелландом. Ему принадлежат также методы вычисления затрат и выгод от применения программ по управлению человеческими ресурсами. Он опубликовал несколько книг, программ и многочисленные статьи по этим вопросам и подготовил тысячи HR-профессионалов по компетенциям и методам анализа затрат и выгод. В настоящее время его исследования сосредоточены на вопросах реинжиниринга человеческих ресурсов и разработки интегрированных информационных систем управления HR. Он преподает в бизнес-школах Университетов Чикаго и Северной Каролины.

Купить книгу Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы

hr-portal.ru

Стив Уиддет, Сара Холлифорд "Руководство по компетенциям"

Руководство по компетенциям

Стив Уиддет, Сара Холлифорд

Информация о книге

Пер. с англ., - М.: Издательство ГИППО, 2008. – 228 с.

ISBN 978-5-91606-001-0

The Competencies Handbook

Whiddett S., Holliforde S.

CIPD

Первое издание 1999

Отбор

Оценка эффективности работы

Тренинг и развитие

Система оплаты

Вы можете усилить эти четыре ключевые сферы, используя модель компетенций. Компетенции зададут единый набор критериев. У вас будет единая модель, которую смогут понять и использовать все люди, занимающиеся менеджментом в вашей организации: все будут знать, как исполнители должны выполнять свою работу (какие поведенческие действия необходимы), чтобы показывать наивысшие результаты в работе.

В «Руководстве по компетенциям» рассматривается каждое из этих направлений HR-работы сквозь компетенции.

У вас нет модели компетенций? 

Вы можете взять модель «с полки», но можете разработать ее сами.

Три ключевых принципа, которые обеспечат высокое качество модели – представлены в «Практическом руководстве».

Шаги, которые необходимо осуществить при разработке модели компетенций – представлены в «Практическом руководстве». 

Теоретические обоснования в этой книге сведены к минимому.

Эта книга стоит на плечах гигантов.

Ее предшественники – книга Р. Бояциса «Компетентный менеджер»  и книга Л. Спенсера и С. Спенсера «Компетенции на работе». Из этого вовсе не следует, что других книг на тему компетенции не было. Но это – вехи. Книги-столпы.

Ричард Бояцис – заложил основу «движение за компетенции», именно после публикации труда Бояциса оно  стало набирать силу.  Он проследил полезные практические выводы, которые можно получить, следуя концепции компетенций. Он сосредоточил свое внимание на компетенциях менеджера.

Сайн и Лайл Спенсеры описали универсальную методологию моделирования компетенций. Они представили полные «типологические» таблицы компетенций. Тщательно прописанные поведенческие индикаторы, группировка по кластерам, соотнесение компетенций с типом должности, определение градаций компетенций – каждой поведенческой характеристики дается свой балл, который обозначает степень развития компетенции. Полные модели для успешности в продажах, на менеджерских позициях (от супервайзера до топ-менеджера), для инженеров, медиков, социальных работников, военнослужащих и госслужащих. Широта охвата – возможная благодаря тщательно разработанной методологии исследования. Глубина проработка – возможная благодаря ресурсам, которые были подключены к исследовательской работе.

И наконец, труд Стива Уиддета и Сары Холлифорд. Абсолютная практичность. Феноменальная приложимость к потребностям сегодняшних специалистов по управлению человеческими ресурсами.  Книга – рабочая тетрадь.

Эта книга написана исключительно для HR-практика.

Вы уже хорошо знаете теорию. Вы скорее эксперт, чем новичок. У вас есть задача – привести разрозненные действия по управлению персоналом – в систему. Вы больше не хотите бросаться из крайности в крайность – «все для отбора!», «все на тренинг!», «каждому по потребностям1», «от каждого по перформанс менеджменту!».

Вам интересно задать всей работе по управлению человеческими ресурсами осмысленность . Вы хотите видеть целостную структур. Не доставать из сундуков пыльные или новомодные инструменты работы HR. Вы хотите быть профессионалом и смотреть вперед. Вы видите свою задачу – повысить прибыльность всей организации.

А если еще и организация не маленькая. Много самых разных названий должностей. Самая разная специфика. Здесь бухгалтерия, здесь производство, здесь совет директоров… Как обеспечить преемственность, как найти язык, на котором можно было бы описать успешность на каждой работе, работника самого разного ранга?

Модель компетенций связывает воедино должности, разные функции, стаж работы, зарплату, потребность в обучении, оценки эффективности, принципы обратной связи. Задает внутреннюю логичную структуру.

Четыре принципиальные сферы работы специалиста по персоналу – подход с позиций компетенций:

Отбор

Оценка эффективности работы

Тренинг и развитие

Система оплаты

Если вас не интересуют эти области работы HR, вам, пожалуй, не нужна эта книга.

Если же вы полагаете, что от правильного построения работы в этих областях зависит ваша эффективность как специалиста по персоналу, а также успешность организации, книга «Руководство по компетенциям» станет вашей настольной книгой. Именно так воспринимают ее специалисты по персоналу всего мира.

Что такое CIPD?

Дипломированный Институт по персоналу и развитию (The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)) – крупнейшее в Европе объединение по развитию профессионалов в области HR. Это глобальный бренд, объединяющий  135 000 членов.

 

Об авторах

Стив Уиддет (Steve Whiddett), почетный магистр наук, является дипломи рованным профессиональным психологом и компаньоном Pearn Kandola,

Oxford. До поступления в Pearn Kandola в 1991 году он был старшим кон сультантом у одного из всемирно известных издателей тестов SHL, где от вечал за развитие, тренинг и консультации по методикам анализа работы.

В сфере анализа работы, оценки и развития персонала он специализиру ется в течение более 20 лет и значительную часть времени практикует как профессиональный психолог. С.Уиддет вносит огромный вклад в эту об ласть, выполняя самые разные роли и функции в различных организаци ях, включая общественный и частный секторы, телекоммуникационные системы и социальное обслуживание. В настоящее время он ведет иссле довательскую программу по определению факторов, влияющих на каче ство исполнения работы. Эти исследования расширяют и углубляют виде ние самого процесса работы и управления исполнением работы, что само управление делает намного более эффективным как на индивидуальном уровне, так и на уровне всей организации.

Сара Холлифорд (Sarah Hollyforde), MCIPD, квалифицированный менеджер по человеческим ресурсам (Human Resources % HR). Она имеет восем надцатилетний опыт менеджмента, как линейный и оперативный менеджмент. Хотя ее основная специализация - финансовые организации, она работала и в области технологии, а позже и в государ ственном секторе. С. Холлифорд занималась широким спектром задач в области человеческих ресурсов: найм на работу, отбор персонала, обучение и развитие. Ее опыт в этих областях содержит самые разные модели ком петенций. Будучи привлеченной к работе по внедрению программ по ком петенциям в качестве менеджера по человеческим ресурсам и как линей ный менеджер, Сара Холлифорд вносит прагматичный подход в исследования проблем компетенций.

Купить книгу "Руководство по компетенциям"

hr-portal.ru

Что мы понимаем под "компетенциями"?

РУКОВОДСТВО ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Стив Уиддет

и Сара Холлифорд

СОДЕРЖАНИЕ

Выражение признательности

Введение

О чем эта книга? - Как использовать эту

книгу? - Какова цель этой книги?

1 ЧТО МЫ ПОНИМАЕМ ПОД "КОМПЕТЕНЦИЯМИ"?

Определение компетенций - Типичная схема

структуры компетенций - Применение компетенций -

Качества хорошей модели компетенций – Выводы

2.СОСТАВЛЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ

Ключевые принципы построения компетенций -

Ключевые шаги в создании модели компетенций -

Разработка специальной модели – Выводы

3 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ОТБОРЕ

Цель отбора - Поведение, необходимое для эффективного

исполнения работы - Использование компетенций в

объявлениях о найме - Использование компетенций для

отбора и конструирования методов оценки -Принятие

решений при оценках, основанных на компетенциях –

«Обратная связь» для оценки на основе компетенций

- Использование компетенций для контроля за отбором –

Выводы

4.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ

ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ (PERFORMANCE)

Цель оценки эффективности работы (исполнения) -

Что входит в оценку исполнения (эффективности работы)?

Вклад компетенций в оценку исполнения -

Выводы

5.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ

ТРЕНИНГА И РАЗВИТИЯ

Цели тренинга и развития - Факторы, которые влияют

на обучение и развитие - Вклад компетенций в обучение

и развитие – Выводы

6.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В

ПОДДЕРЖКЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И ГРЕЙДИНГА

Цель оплаты и грейдинга - Факторы, влияющие на оплату

и на грейдинг - Вклад компетенций в оплату и грейдинг –

Другие проблемы, связанные с оплатой и аттестацией – Выводы

7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основания - Разработка модели компетенций –

Использование компетенций в практике - Вклад компетенций –

Что дальше?

ВВЕДЕНИЕ

О чем эта книга?

Компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых организаци­ях набор компетенций используется в конкретных целях, в дру­гих - понятие компетенции находится в центре всей работы с персоналом. В этой книге рассматриваются компетенции и их применение. Глава 1 исследует различные формы компе­тенций, их происхождение и проблемы, которые следует учи­тывать при составлении хорошей модели компетенций. Глава 2 проводит читателя через ключевые этапы разработки набо­ра компетенций и предлагает три основных принципа, на ко­торых строится разработка модели компетенций. Каждая из последующих 4-х глав посвящена конкретным приложениям и обсуждает факторы, которые объясняют то, как компетен­ции можно использовать в практике бизнеса. Заключение книги обобщает все рассмотренные темы, раскрывает перс­пективу использования метода компетенций. В книге приво­дится пример модели компетенций, иллюстрирующий основ­ные моменты этой книги. Модель компетенций можно найти в Приложении 1 и в книге при ссылках на это приложение. В каждой из глав, описывающих применение модели компетен­ций, исследуется:

  • цель этого применения

  • факторы, которые влияют на применение

  • польза, которую компетенции могут принести.

Как использовать эту книгу?

Мы бы посоветовали всем читателям первые две главы прочесть в том порядке, как они представлены в книге. Четыре главы, касающиеся применения, написаны таким образом, что их можно читать в любом порядке или выборочно, в зависимости от целей и интересов читателя. Заключение - это сжатое изло­жение ключевых положений книги, в нем выделены основные темы, обсуждаемые во всех главах.

Какова цель этой книги?

Мы написали "Руководство по компетенциям" для тех, кто интересуется проблемами управления персоналом, и кто хо­чет ввести и применить метод компетенций в своей организа­ции. Мы ориентируемся, прежде всего, на тех менеджеров, ко­торые хорошо понимают процессы управления людьми, но хотят знать больше о компетенциях. Книга не предназначена для того, чтобы полных новичков превратить в экспертов по человеческим ресурсам за то время, которое уходит у человека на прочтение одной страницы. Однако мы надеемся, что про­блемы, охваченные в книге, углубят и дополнят имеющиеся знания и высветят такие области, в которых читатели почув­ствуют недостаток знаний.

Многие организации разрабатывают и применяют методы ком­петенций, или что-то подобное, по меньшей мере 15 лет. В на­стоящее время в бизнес-психологии образовалось целое направ­ление, исследующее компетенции и их применение, что видно по тематике статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию компетенций.

Так что же произошло в разработке и применении компе­тенций, что вызвало такой интерес к ним? Для многих органи­заций - ответ и прост и очевиден. Критерии деятельности, раз­работанные 10-15 лет назад, создавались для решения очень узкого круга задач. Например - набор критериев только для проведения тренингов. А модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно свя­зывает широкий спектр конкретных видов деятельности с уп­равлением персоналом. Набор общих критериев управления персоналом имеет два важных преимущества:

- возможность разработки общего языка для описания эффек­тивности работы целой организации. А общий язык помога­ет установлению понимания между сотрудниками различ­ных отделов и разных уровней организации. Например - единого для всех понимания: что такое хорошее руководство и что означает эффективная работа в команде;

- возможность достижения высокого уровня согласованнос­ти при оценке работника, при отборе кандидатов на поощ­рение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные ка­чества работника и знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

Раньше только профессионалы (например, специалисты по от­бору персонала и эксперты по оценке качеств работника) опре­деляли и использовали критерии, подобные компетенциям. Эти критерии служили только для узкоспециального применения. Линейные менеджеры встречались с чем-то похожим на модели компетенций только при принятии решений о поощрении работников. Недавние изменения в функциях и организацион­ной практике работы с персоналом привели к намного больше­му вовлечению менеджеров-практиков в деятельность, которая раньше называлась «работой с персоналом». В прошлом проце­дуры отбора, формы обучения и методы поощрения с внешни­ми консультантами обсуждали только специалисты по персо­налу и обучению. Теперь стало правилом: консультанты все эти проблемы обсуждают совместно со специалистами по персона­лу и линейными менеджерами компаний.

Разнообразие пользователей метода компетенцией означа­ет, что существуют разные точки зрения на определение, при­менение, структуру и содержание компетенций.

В этой главе рассматривается все то, что необходимо для эф­фективного использования компетенций. Чтобы достичь эффек­тивного использования компетенций, нужно:

- избегать неясности в определении компетенций

- структурировать компетенции так, чтобы использовать их было легче

- понимать роль и знать технику применения компетенций в работе

- составлять компетенции в соответствии со стандартами ка­чества.

Все эти задачи решаются на основе примеров. Образец модели компетенций приводится в конце книги в Приложении 1. Это приложение в нашей книге будет часто использоваться как при­мер: чтобы не спутать примеры из приложения с другими при­мерами, мы будем делать ссылку на Приложение.

studfiles.net

Компетенции at work. Модели максимальной эффективности работы | Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер

Одна из самых сложных задач в работе с персоналом - поставить правильных людей на соответствующую работу. Один неверный ход - и неминуемы потери продуктивности компании, высокая текучесть кадров, падение духа сотрудников, раздутые счета за обучение. В книге "Компетенции: модели максимальной эффективности работы" представлен точный и беспристрастный подход к прогнозированию успеха и исполнения работы - оценка рабочих компетенций. Методология оценки рабочих компетенций была разработана Дэвидом МакКлелландом, первопроходцем в области исследований и тестирования компетенций, и группой Hay Group, известнейшей консалтинговой фирмой. Метод оценки компетенций неумолим, тщателен и одновременно доступен для менеджеров и специалистов по человеческим ресурсам, обладающим незначительным опытом работы со статистикой и исследованиями компетенций. Книга Л. и С. Спенсеров фактически подводит итоги двадцатилетнего успешного применения этой методологии к сотням рабочих позиций как в государственном, так и в частном секторах. В книге представлен "Словарь компетенций", в который вошли ключевые компетенции, прогнозирующие лучшее исполнение для большинства работ. Каждая группа компетенций широко интерпретируется; перечисляются поведенческие критерии; приводятся шкалы измерений, с указанием баллов для оценки. В книге подробно описана ключевая техника оценки потенциала сотрудника в связанных с работой ситуациях - это "Интервью по получению поведенческих примеров". Вы узнаете также, как развить существующие в вашей компании модели компетенций. В книге представлены и "обобщенные модели компетенций", которые прогнозируют успех в продажах, технической сфере, в сфере социального обслуживания, на менеджерских позициях и в предпринимательстве. В книге описано применение компетенций в широком спектре областей управления человеческими ресурсами, включая наем и отбор персонала, управление эффективностью работы, планирование замещения, развитие и карьерный рост, системы компенсации.

От себя:Данная публикация уже имеется на сайте здесь, однако качество моего скана более высокое (в формате djvu).

bookfi.net

Книга - Формирование модели компетенций менеджера по персоналу

ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Под моделью компетенций управленческого персонала следует подразумевать набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых управленческому персоналу для формирования конкурентных преимуществ и повышения эффективной работы предприятия корпоративного типа.

Модель развития компетенций управленческого персонала разрабатывается для каждой должности. Она должна описывать интеллектуальные и деловые качества работника конкретной должности и обеспечивать развитие персонала в двух направлениях. Во-первых, в направлении приспособления к сложившейся в конкретной организации культуре (готовность всех работников предприятия корпоративного типа демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество и конкурентоспособность продукции и услуг). Во-вторых, и в направлении получения знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы в конкретной специализированной области профессиональной деятельности.

Организации постоянно находятся в поиске эффективных методов оценки способностей и потенциала персонала. В последние годы оценка человеческих ресурсов приобретает комплексный и более системный характер. Организации должны полагаться на гибкость, способность к обучению персонала и умение работать в команде. Формирование моделей компетенций персонала предполагает идентификацию в совокупности навыков, знаний и способностей.

Ключевым моментом в развитии компетенций управленческого персонала является определение потребностей организации в области производства. Необходимо выявить несоответствие между знаниями, навыками и способностями, которыми должен обладать персонал на разных ступенях иерархии для реализации долгосрочных целей, и теми навыками, знаниями и способностями, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в развитии компетенций отдельного менеджера, руководителя требует совместных усилий.

Универсальная модель компетенций персонала организации не разработана, так как каждая фирма выявляет свои компетенции, которые будут способствовать формированию своих конкурентных преимуществ. Однако многие ученые (Р. Бояцис, В. Дулевич) разработали набор компетенций менеджера, но сформированной модели компетенций не было разработано, с учетом полной специфики деятельности организаций и уровней управления.

Р. Бояцис определил компетенции на основе описаний эффективного и неэффективного поведения, руководствуясь инцидентами, различающими более или менее эффективных менеджеров. Компетенции включили мотивы, черты личности, когнитивные и межличностные способности (рис. 1). Как видно из рис. 1, Р. Бояцис к компетенциям относит способности менеджера, при этом не учитывает навыки, которыми должен обладать менеджер, и знания, которые являются неотъемлемой частью компетенций.

Рис.1. Компетенции менеджера по Р.Бояцису [4, c. 104-109]

В. Дулевич разработал двенадцать полностью независимых, по его мнению, компетенций работы менеджеров среднего звена, не учитывая необходимость конкретных компетенций для руководителей высшего и низшего звена управления, которые разделились на четыре группы: интеллектуальные, межличностные, адаптивные и ориентированные на результат. Компетенции, разработанные В. Дулевичем, не являются показателями эффективности работы менеджера, поскольку не охватывают категорию знаний, которыми должны обладать специалисты данного уровня управления.

Изучив наборы компетенций, предложенные зарубежными авторами, необходимо отметить, что у каждого набора компетенций существуют определенные недостатки. В результате анализа выявлено, что полностью не были раскрыты и охарактеризованы составляющие компетенций – это: знания, способности и навыки управленческого персонала в организации; также не отражены специфические особенности набора компетенций для каждого уровня управления предприятия.

Формирование и развитие компетенций персонала позволяет наряду с текущим управлением на уровне производства поднять и уровень стратегического управления предприятия.

Методология развития компетенций управленческого персонала предполагает рассмотрение методов, средств, приемов, с помощью которых приобретается и обосновывается выполнение соответствующих целей и задач предприятия.

Основным методом изучения развития компетенций управленческого персонала предприятий корпоративного типа является метод моделирования, то есть способ теоретического и практического действия, направленного на разработку и использование моделей. Он основывается на замещении реальных объектов их условными образцами, аналогами. Посредством моделирования описываются структуры объекта (статистическая модель), процесс его функционирования и развития (динамическая модель). В модели воспроизводятся свойства, связи, тенденции исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение. Формы моделирования многообразны, зависят от видов структурированных моделей и сферы применения. Выделяют предметное и знаковое моделирование. Предметное – предполагает создание моделей, воспроизводящих пространственно-временные, функциональные, структурные и другие свойства оригинала (конкретно-научные модели). Знаковое моделирование заключается в репрезентации параметров объекта с помощью символов, схем, формул (логично-математической модели) [1, c. 188].

Разработав модели компетенций для руководителей разных уровней управления и специалистов, необходимо отметить, что предложенный набор представляет собой оптимальное сочетание компетенций, которые должен иметь персонал в организации. Для того чтобы их сформировать, во-первых, необходимо провести оценку имеющихся компетенций, выявить те компетенции, которые отсутствуют, а затем составить карту развития и механизм по тем компетенциям, которые необходимо совершенствовать.

Список источников:

1. Бабосов Е.М. Прикладная социология. – Мн.: ТетраСистемс, 2001. – 496 с.

2. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2005. – 384 с.

3. Грант Р.М. Современный стратегический анализ. 5-е изд. / Пер. с англ. Под ред. В.Н. Фунтова. – СПб.: Питер, 2008. – 560 с.

4. Фарнэм А. Некомпетентный менеджер. Некомпетентность как массовое безумие. Пер. с англ. – М.: ГИППО, 2008. – 352 с.

5. Ксенофонтова Х. Модели компетенций различных категорий управленческого персонала. // Управление персоналом. – 2009. — № 17. – с. 14 — 17

www.ronl.ru

Литература по развитию компетенций руководителя

Список литературы для лидеров, руководителей и тех, кто помогает им развиваться. 

Адизес И.К., Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей, М., 2008.

 

У каждого руководителя есть личный стиль управления, который определяется доминирующими чертами его характера: один скрупулезен и педантичен, другой находчив и изобретателен, третий деловит и практичен, четвертый уклончив и обходителен. Соответственно, должны быть индивидуальными и методы управления людьми то, что хорошо воспринимается одним сотрудником, может быть совершенно непонятно другому. Эта книга рассказывает о том, как понять свой стиль управления, чтобы его можно было совершенствовать и находить общий язык с теми, кто не похож на нас. Материал изложен в форме практических рекомендаций, которые систематизированы на основе оригинальной типологии функций менеджмента, разработанной современным гуру менеджмента доктором Ицхаком Адизесом, автором бестселлера «Идеальный руководитель». Книга будет интересна руководителям, сотрудникам кадровых агентств и всем, кого интересуют вопросы повышения эффективности управления.

Белбин Р.М., Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу.

 

Книга Р.М.Белбина является самым авторитетным трудом в области командного менеджмента. Книга постоянно переиздается и давно стала мировым бестселлером.

Для менеджеров, руководителей предприятий, бизнесменов, а также преподавателей и студентов. Для всех, кто стремится понять принципы эффективной работы команды и заинтересован в реализации их на практике.

Есть электронная версия

Бланшар К. и др., Лидерство: к вершинам успеха, Питер, 2008.

 

Быть лидером высшего уровня. Вести за собой людей, вдохновляя их на создание высокоэффективной организации. Можно ли добиться этого?

Кен Бланшар и его коллеги не один десяток лет помогают просто хорошим компаниям становиться великими и - что важно - оставаться таковыми. В этой книге впервые сведены воедино знания о выдающемся лидерстве и уникальный опыт международного бизнеса.

Без сомнения, книга вдохновит вас подняться к новым вершинам лидерства и увлечь за собой других людей.

Вэттен Д.А., Камерон К.С., Развитие навыков менеджмента, СПб., 2004.

 

Только постоянное развитие и совершенствование навыков управления позволит современному менеджеру добиться поставленных целей и достичь вершин карьерного роста. Тому как не отстать от жизни и всегда соответствовать самым высоким требованиям посвящена эта работа.

Книга заставит вас пересмотреть многое из того, что вы знали о менеджменте и расскажет как:

- принимать правильные решения и мотивировать подчиненных;- делегировать полномочия и управлять конфликтами;- создать сплоченный и работоспособный коллектив;- управлять временем и стрессом;- стать авторитетным специалистом и заслужить уважение коллег и подчиненных.

Большое количество профессиональных тестов и практических примеров позволит быстро разобраться в сути предложенных авторами рекомендаций, применить их на практике и сделать процедуры управления наиболее результативными и развивающими.

Гоулман Д., Бояцис Р., Эмоциональное лидерство, Альпина, 2005.

 

Эмоции лидеров обладают заразительной силой. Когда лидер излучает энергию и энтузиазм, предприятие процветает; если сеет разрушение и дисгармонию - бизнес идет ко дну. Используя данные многолетних наблюдений за компаниями мирового уровня, авторы показывают, что «эмоциональные лидеры» - будь то управляющие, менеджеры или политики - отличаются не только профессиональным мастерством и проницательностью, но и умением налаживать контакты с людьми: вдохновлять, воодушевлять, пробуждать азарт, поддерживать высокую мотивацию и преданность делу. В книге рассказано о том, почему лидер способен вызывать в людях живой отклик и стимулировать активность, и показано, как на практике реализовать возможности такого лидерства - применительно к отдельному руководителю, команде и целой организации.

Книга адресована прежде всего руководителям компаний и менеджерам любого уровня, преподавателям и студентам школ менеджмента, но будет интересна и широкой аудитории.

Джуэлл Л., Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов, Питер, 2001.

 

История зарубежной индустриально-организационной психологии насчитывает без малого сто лет. Предлагаемое учебное пособие, не имеющее аналогов в отечественной специальной литературе, позволит составить четкое и полное представление об этой интенсивно развивающейся научно-практической дисциплине. Книга адресована прежде всего студентам, аспирантам и преподавателям факультетов психологии и может быть широко использована при изучении дисциплин, требующих знания психологических основ теории организации. Кроме того, она безусловно заинтересует специалистов в области психологии менеджмента, организационного консультирования и human resource, а также всех желающих ознакомиться с классическими и современными теориями и методами индустриально-организационной психологии.

Друкер П. Эффективный менеджер, М., 2004.

 

В книге Эффективный руководитель Питер Друкер, классик менеджмента, вновь поднимает тему эффективности работников умственного труда, на этот раз имея в виду руководителей предприятий и организаций. Как готовить руководителей? Какими навыками должны они обладать? Какие методы и стратегии должны быть в их распоряжении? Ответы на эти вопросы вы найдете в книге. Вывод, который делает П. Друкер, бесспорен: эффективности надо учиться.

Книга рассчитана на широкую читательскую аудиторию, но в первую очередь заинтересует руководителей всех рангов, заинтересованных в саморазвитии, студентов факультетов менеджмента и всех, кому интересны современные тенденции западной философии.

Есть электронная версия

Иванова С.В., Мотивация на 100%: А гже же у него кнопка?, Альпина, 2005.

 

В своей новой книге директор по персоналу компании Johnson & Johnson Светлана Иванова рассказывает о подходах к повышению эффективности работы наиболее важного ресурса компании - ее сотрудников. В ней собраны и на практических примерах исследованы методы, которые наиболее часто используются западными и российскими компаниями. С помощью этой книги вы сможете сформировать систему мотивации персонала, которая будет лучше всего работать в условиях вашей компании. Лучше усвоить и научиться использовать на практике изложенный в книге материал вам помогут многочисленные практические примеры и задания, а также сквозная деловая игра «Виртуальный отдел».

Книга адресована в первую очередь руководителям организаций и менеджерам по персоналу, но будет интересна и более широкой аудитории - всем, кто ориентирован на профессиональный рост и достижение личного успеха.

Лири-Джойс Дж. Вдохновляющий менеджер, 2009.

 

«Вдохновляющий менеджер» представляет собой пошаговое руководство для тех, кто желает добиться максимальных результатов от своих подчиненных и коренным образом улучшить условия труда и эмоциональный климат в коллективе.

Признанный гуру в сфере кадрового консалтинга, Джудит Лири-Джойс обобщает опыт реальных руководителей, сталкивающихся с реальными затруднениями и управляющих реальными людьми.

Она предлагает ценные практические методы и инструменты, благодаря которым вы сможете уяснить мотивирующие факторы, заставляющие людей целиком выкладываться на работе и добиваться блистательных результатов, обучиться управлять собой и своими сотрудниками, добиться внимания и признания со стороны окружающих.

И тогда они не преминут отметить: «Вот это классный менеджер!» Книга адресована для управленцев всех уровней, собственников бизнеса, сотрудников кадровых служб, а также для всех, кто хочет поднять квалифицированный уровень и добиться продвижения по карьерной лестнице.

Костицын Н.А., Олехнович М.О. «Основы менеджмента». Материалы учебных видеокейсов. – СПб.: Решение: учебное видео, 2007.

 

В этом блоке видеокейсов мы предлагаем познакомиться с основными функциями менеджмента — целеполаганием, планированием, мотивацией и контролем. Функции управления представляются в их взаимосвязи, что позволяет последовательно раскрыть особенности каждой из них. Наблюдение за развитием ситуации в динамике поможет обучающимся объединить полученные знания и сформировать комплексное представление о теме менеджмента.

Питерс Т. Основы. Лидерство. Стокгольмская школа экономики в С-Петербурге, 2006.

 

«Основы» Тома Питерса - руководство для решительного обновления вашего бизнеса. Обращенные в будущее, вызывающие и вдохновляющие идеи, как преобразовать рабочую рутину.

Превратите свою компанию в динамичный центр превосходства, где всегда рады замечательным людям.

«Ключом, пожалуй, единственным ключом, к лидерству является эффективное рассказывание историй…»

Вместо того чтобы искать недостатки вашей организации и исправлять их, … находите и опирайтесь на то, что было сделано правильно.

Выполняйте работу осмысленно и достигайте WOW-фактора.

Ищите страсть, настойчивость и воображение, необходимые для достижения результата.

Думайте нестандартно и учитесь процветать в эпоху разрушений.

Рамперсад Х.К., Универсальная система показателей деятельности, Альпина Бизнес Букс, 2004.

 

Множество проблем в компаниях вызвано несогласованностью жизненных устремлений сотрудников и целей организаций, в которых они работают. Закономерно, что вряд ли можно ожидать больших результатов от тех, кто считает часы, проведенные на рабочем месте, потерянными и кто трудится только ради денег.

Автор - Консультант в области менеджмента из Нидерландов - предлагает концепцию универсальной системы показателей деятельности, которая расширяет известную концепцию сбалансированной системы показателей, разработанную Д. Нортоном и Р. Капланом. Согласно его идее, в компаниях должны существовать две параллельные системы показателей - организационная сбалансированная система показателей и личная сбалансированная система показателей, и важная задача менеджмента - согласовать эти системы.

Данная книга описывает как процесс разработки обеих систем показателей, так и процесс их согласования между собой. Большое внимание уделяется формулированию миссии, видения и стратегических целей организации. Отдельная часть книги посвящена вопросам, связанным с реализацией стратегии - организации командной работы, управлению переменами, анализу организационной культуры.

Книга ориентирована на менеджеров, предпринимателей, а также студентов и преподавателей экономических вузов.

Рысев Н.Ю. Правильные управленческие решения: поиск и принятие, Питер, 2004.

 

По мнению Бернарда Шоу, экономика - это умение пользоваться жизнью наилучшим образом. Говоря попросту, делать меньше, получать больше. Но так жить умеют далеко не все. И пока теоретики-экономисты разрабатывают стратегии и тактики управления и получают за это Нобелевские премии, менеджеры-практики учатся находить верные организационные решения, раз за разом набивая шишки. Для вас, руководители, менеджеры-революционеры, новая книга Николая Рысёва, одного из ведущих бизнес-тренеров в России, автора бестселлеров «Активные продажи. Как найти подход к клиенту» и «Активные продажи. Эффективные переговоры», директора компании RECONT, основной деятельностью которой является проведение управленческих тренингов и тренингов, нацеленных на развитие профессиональных бизнес-коммуникаций. Воспользуйтесь приводимой в книге авторской методикой «Революционный метаменеджмент» - и вы станете мастером решений, гением управления, виртуозом менеджмента.

Стивенсон Н., Как мотивировать людей. 10-ти минутный тренинг для менеджера.

 

Популярный, легко усваиваемый материал о принципах мотивирования служащих. Имеются разделы об общих принципах мотивирования, о стимулировании работы в командах, денежных и неденежных стимулах (создание хорошей обстановки на рабочих местах, методы морального стимулирования, признание достижений, подарки как вид вознаграждения и т.д.). Книга дает практические рекомендации менеджерам, заинтересованным в быстром получении результатов. Всего за 10 минут вы сможете узнать, как организовать сплоченную команду, обеспечить обратную связь и признание достижений, создать творческую атмосферу в фирме.

 

hr-td.livejournal.com