Катерина, кинофильм «Москва слезам не верит». Kpi книги


Книги про KPI и прочие расчеты эффективности

Пишу я тут диплом про систему ключевых показателей эффективности в интернет-маркетинге, и в теме всяческих KPI и прочих аналитических штучек слегка подковался. Как водится, прочел практически все, что есть на русском языке по этой занимательной теме.1. "Ключевые показатели менеджмента. Полное руководство по работе с критическими числами, управляющими вашим бизнесом" Кярана Уолша. Книга хорошая, но не про KPI а про финансовые показатели и коэффициенты. Сначала про баланс, отчет о прибылях и убытках и отчет о движении денежных средств, потом на примере этих документов - про расчет операционной эффективности, ликвидности, стоимости компании, инвестиционных показателей. Плюс - книга написана так, что ее можно изучать в транспорте - просто и понятно. Минус - судя по названию, она должна быть про другое. Оценка 7 из 10.2. "Аналитика как конкурентное преимущество. Новая наука побеждать" Тома Дэвенпорта и Джоанн Харрис. Плохая книга, написанная как реклама услуг компании Teradata. Плохая потому, что при таком шикарном заходе - нужно все анализировать, и будет вам счастье - о том, как это делать, почти не говорит, только разрозненными примерами вида "а вот в компании А начали считать жизненный цикл покупки и заработали на этом 1 000 000 000 000 миллиардов. Что такое этот самый цикл с точки зрения компании А и как его считали - остается за кадром. Оценка 4 из 10.3. "Маркетинговые показатели. Более 50 показателей, которые важно знать каждому руководителю" группы товарищей. Очень неплохая книга, которая говорит о методике составления и расчета основных маркетинговых показателей, которые используются за рубежом. Самое интересное - как эти показатели связаны друг с другом и как один можно вывести из другого. Я реально долго не смог купить эту книжку, купил аж в Самаре последний экземпляр, что говорит о том, что и рынок принял ее довольно хорошо. Минус - многие показатели просчитать дороже, чем польза от их расчета, и полезны они будут скорее для корпораций-монстров. Плюс - повторюсь, именно методика, с помощью которой легко выдумывать при необходимости свои показатели. Оценка 8 из 10.4. "Умные бизнес-показатели. Система измерений эффективности как важный элемент менеджмента Боба Фелпса. Как разработать и внедрить систему бизнес-метрик(показателей операционного и стратегического результата компании). Какие эти показатели должны быть, чем отличаются отслеживание тактических и стратегических вещей, на что обратить внимание при внедрении, как обучить персонал и привлечь на свою сторону руководство. Плюсы - расписано по шагам, подробно и с примерами. Минусы - нужно серьезно адаптировать под нашу действительность. Оценка 6 из 10.5. "Оценка эффективности маркетинга и рекламы" Лидовской Ольги. Ни о чем, даже ликбеза или компиляции не получилось. Книга на уровне средней статьи в журнальчике каком. Оценка 2 из 10.6. "Эффективность рекламы Асхата Кутлалиева и Алексея Попова. Очень сильная книга, компиляция передового российского и зарубежного опыта. Много математики, много умных мыслей. Минусы - она довольно старая, за последние 5 лет появилось много интересного, о чем авторы просто не знают. Она практически ушла с рынка, ее наверное очень сложно купить. И она написана все же исследователями, для которых процесс исследования важнее, чем результат оценки рекламы. Плюсы - системность, много фактуры, применимость на практике при необходимости без особых изменений. Оценка 9 из 10.7. "Ключевые показатели эффективности" Дэвида Парментера. Как разработать и внедрить систему KPI за 16 недель. Прям от миссии к частоте отслеживания показателей. Очень полезно, практически нет воды, куча примеров и разработанных показателей, которые при размышлении можно применить к себе. Минус - все же для большой компании, в которой работает несколько тысяч человек - с соответствующими бюрократическими заморочками. Но как методика - отлично. Оценка 9 из 10.8. "Панели индикаторов как инструмент управления Уэйна У. Эккерсона. Как создать систему KPI на основе учения Нортона-Каплана и как потом сделать из нее красивые картинки. В целом, подход нормальный - но мало применима, из-за некоторой ограниченности и внимания сугубо прикладным вещам - где хранить файлы системы, как рисовать и т.п. Оценка 6 из 10.

mustread.livejournal.com

KPI и мотивация персонала | Статьи

Книги о KPI и повышении мотивации сотрудников пользуются высоким спросом среди руководителей, стремящихся к динамичному развитию компании. Несомненно, заслуживает внимания и может оказаться полезной книга Алексея КЛОЧКОВА о KPI и стимуляции работников, а получить ответы на практические вопросы, связанные с подбором персонала на руководящие должности, поможет книга Павла БЕЛЕНКО о поиске идеального топ-менеджера. Подробнее – в нашем обзоре.

Книга Алексея КЛОЧКОВА «KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов» как руководство по созданию эффективной системы управления»

Если вы еще не внедрили в своей компании систему KPI, но решили сделать это в ближайшее время, обязательно учтите советы, которые дает всем желающим Алексей КЛОЧКОВ: «KPI и мотивация персонала» считается удобным практическим пособием для руководителей организаций любого масштаба. Автор является консультантом одной из ведущих консалтинговых компаний России по разработке и внедрению KPI и повышению результативности работы сотрудников: подборка действенных способов, разработанная на базе богатого опыта внедрения ключевых показателей эффективности в компаниях разных сфер деятельности, имеет практическую ценность.

Как утверждает Алексей КЛОЧКОВ, ключевые показатели эффективности и вовлечение кадров должны восприниматься не только как элементы системы мотивации, но и как инструменты системы управления по целям – Management by Objectives. В книге «KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов» подробно разъясняется, как рассчитать ключевые показатели для каждого подразделения и увязать их с денежной мотивацией сотрудников. С помощью этого издания вы самостоятельно создадите эффективную систему управления бизнесом с использованием ключевых показателей эффективности и стимуляции кадров: набор эффективных приемов поможет руководителю принимать верные решения и добиваться намеченных целей.

Новый взгляд на рекомендации и популярные книги по мотивации персонала от Райнхарда ШПРЕНГЕРА («Мифы мотивации»)

«Демотивация – прямое следствие мотивирования», – утверждает Райнхард ШПРЕНГЕР в своей книге, в которой идет речь о поиске эффективных методов воздействия на сотрудников, среди которых — KPI и мотивация персонала, устранение демотивирующих условий работы, личное взаимодействие. Поэтому, по его мнению, не стоит так беспокоиться о выстраивании систем мотивации и пачками скупать издания, посвященные стимуляции работников.

Логика автора: чем больше вы стараетесь мотивировать сотрудников, тем хуже это удается. Более того, возникает обратный эффект. Бонусы, премии, формальная похвала – все это если и помогает, то кратковременно. Это одноразовые меры, не настраивающие на эффективную работу надолго. Тогда как же правильно воздействовать на сотрудника, чтобы добиться высоких значений KPI и повышения заинтересованности работников в результатах труда? Автор дает прямые и четкие ответы. Один из них: воспринимать работника всерьез, действительно думать, что он работает настолько хорошо, насколько может. Автор предлагает думать прежде всего о том, как устранить источники демотивации, создать сотрудникам условия для свободы действий, возлагать реальные обязательства и оговаривать сроки.

Поиск, адаптация, KPI и мотивация персонала топ-уровня: практические советы от Павла БЕЛЕНКО

Павел БЕЛЕНКО. Поиск, оценка и мотивация топ-персонала. Технологии Executive Search и Headhunting

Как найти хорошего топ-менеджера, способного улучшить ключевые показатели эффективности и стимулировать сотрудников для достижения высоких результатов? «По образованию, опыту, успешным проектам», – скажете вы. И это правильно. Но почему тогда директор по маркетингу, которого с таким трудом переманили из компании-конкурента, провалил новый проект?

Определить «топовость» в хорошем смысле этого слова по формальным признакам не всегда можно. Тогда как же не ошибиться, приглашая на собеседование кандидата? Автор предлагает опробованную технологию подбора топ-менеджеров, подробно описывает оценку топ-соискателей, предлагает варианты формулировки job-offer. Кроме того, в книге говорится, как способствовать тому, чтобы кандидат принял предложение вашей компании, адаптировать его и затем защитить от хедхантеров (подробнее об этом читайте здесь).

Понять, как применять на практике стандарты оценки результативности работы персонала и мотивировать сотрудников на эффективный труд и профессиональный рост, помогут следующие статьи:

Как преломить негативное отношение сотрудников к введению KPI?

Вы решили ввести KPI для менеджера по подбору. Какие показатели использовать, что считать нормой

6 заблуждений: как повысить эффективность сотрудников. Не все инструменты приводят к нужному результату

Как понять, мало или много работают сотрудники? Рассчитайте норму труда. Простые практичные способы

Компания не может хорошо работать без систем мотивации и оценки? Это миф!

Читайте подробнее о KPI в статье >>>

www.hr-director.ru

Примеры KPI и способов их внедрения

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое KPI
  • Какие примеры KPI для представителей различных специальностей можно брать на вооружение
  • Как рассчитать KPI в EXCEL на примере
  • Как внедрить систему KPI в организации

Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.

Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1. Структура критериев качества труда работников предприятия.

Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.

Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).

Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

  • Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
  • Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
  • Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
  • Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.

Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

  1. Затраты – в стоимостном выражении.
  2. Производительность – процент загрузки оборудования.
  3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
  4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.

Ключевые показатели эффективности могут быть оперативными и стратегическими.

  • Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
  • Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Читайте также: KPI сотрудника: советы по эффективному внедрению и дальнейшему применению

Примеры KPI для представителей различных специальностей

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).

Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

  • о выручке;
  • о прибыли от продаж;
  • о себестоимости продукции;
  • о проценте брака;
  • об объеме оборотных активов;
  • о стоимости запасов.

Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

  • среднедневного расхода сырья;
  • объема незавершенного производства;
  • объема запасов;
  • производительности труда работников;
  • прочих производственных расходах;
  • затрат на ремонт оборудования;
  • затрат на хранение готовой продукции.

Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

Должность Показатель Расчетное значение, %
Руководитель отдела маркетинга Процент выполнения плана продаж 100,

где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж

Маркетолог Доля продукции на рынке Данные внешних маркетинговых агентств
Главный бухгалтер Своевременность подачи налоговой декларации Информация ФНС
Бухгалтер Своевременность проведения платежей (в процентах от общего числа) 100,

где Опcр – число платежных операций, выполненных в срок; Опобщ – общее число платежных операций

Руководитель юридического отдела Процент выигранных дел (от общего числа дел) 100,

где Qв – количество выигранных дел, Qобщ – общее количество дел

Юрист Сумма денежных средств, которые взысканы и сохранены для компании Данные юридического отдела (в процентах к плану)

Читайте также: Демократический стиль управления в компании

Пример расчета KPI в EXCEL

На каждом предприятии формируется своя система оценок KPI. Ключевые показатели эффективности устанавливаются для каждой должности независимо. Их общее число для конкретной должности/рабочего места – не более пяти. В конце каждого месяца (для некоторых предприятий – квартала) производится расчет итоговых индивидуальных KPI каждого работника как средневзвешенного значения частных KPI. Простейший алгоритм объединения частных показателей отдельного рабочего места:

где  – частные показатели эффективности;

n – количество частных показателей (n≤5);

– веса отдельных (частных) KPI. Обычно

Веса различаются, поскольку значимость (важность) отдельных показателей может быть несопоставимой. Веса нормированы:

Формулы расчета премии на основе значений K (решающие правила) могут выражаться простой линейной или ступенчатой функцией К.

Значения мотивационных коэффициентов (то есть коэффициентов перевода величины K в премию) могут определяться, например, по следующему алгоритму:

  • выполнение плана менее 80 % – недопустимо;
  • при выполнении плана 100 % устанавливается коэффициент 0,45;
  • при выполнении плана 100–115 % дополнение к коэффициенту 0,005 за каждые 5 %;
  • при отсутствии ошибок вводится коэффициент 0,15;
  • отсутствие замечаний в отчетном периоде поощряется коэффициентом 0,15.

На следующем рисунке показан наглядный пример расчетов с использованием Excel.

Рисунок 2. Пример оценки успешности деятельности.

Пояснения:

  • Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
  • Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше таблице расчетных значений).

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: =(50 % × (ЕСЛИ(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

  • Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3 × (F3+G3). Плановая премия умножается на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
  • Зарплата – оклад + премия.

Для того чтобы оценить работу сотрудников по нескольким ключевым показателям эффективности, составляется матрица следующего вида:

Рисунок 3. Форма рабочей таблицы.

  1. Ключевые показатели A – частные KPI ( .
  2. Веса B – .
  3. База C – минимальное значение показателя.
  4. Норма D – плановый уровень.
  5. Цель E – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель.
  6. Факт F – фактические результаты работы.
  7. Индекс KPI G – уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета индекса KPI:

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера показан на следующем рисунке.

Рисунок 4. Пример расчета KPI.

Коэффициент результативности – результат расчета по формуле (1).

Читайте также: Контроль менеджера в полях: практические советы

Как внедрить систему KPI в организации

Как видно из приведенного примера, внедрение системы мотивирующего управления персоналом на основе ключевых показателей эффективности не требует серьезных вложений и высокой квалификации разработчиков. Не требуется особой подготовки специалистов кадровых служб – идеология проста и популярна. Существует множество предприятий, где функционируют полуавтоматизированные системы на базе Excel. Весь вопрос в том, насколько эффективно управление персоналом при использовании рассмотренной технологии.

Как можно заключить из примера, лучше всего система KPI подходит для предприятий с дискретным производством, например, машиностроительных предприятий. Для производств с непрерывным процессом (например, АЭС, химические предприятия) основное внимание должно уделяться технологической составляющей управления, ее надежности и безопасности. В этом случае, например, для инспектора отдела охраны труда невозможно сформулировать уместные критерии оценки, связанные с финансовым благополучием предприятия.

Чтобы исправить указанный недостаток, можно дополнить комплекс оценки KPI подсистемой оценки компетенций. Пример достаточно удачного решения – стандарт СТП 001.089.010-2005, разработанный в ОАО «Иркутскэнерго».

В ОАО «Иркутскэнерго» для оценки компетенций используются специальные бланки, которые заполняются экспертами – руководителем оцениваемого лица и его коллегами. Образец такого бланка представлен в Таблице 1.

Таблица 1. Оценка сотрудника по компетенциям.

Критерии оценки

(компетенции)

Оценка Средняя оценка по компетенциям
Руководитель Коллеги (средний балл) Самооценка
Инициативность (готовность и способность решать профессиональные проблемы и вопросы, неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе, влиять на результат деятельности)        
Умение эффективно планировать работу (способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)        
Знание работы (профессиональная грамотность, практические знания и навыки, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)        
Ответственность (своевременность, добросовестность и качество выполнения заданий)        
Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультация с руководителем по стандартам выполнения работы)        
Коммуникации с коллегами (эффективность взаимодействия в коллективе)        
Дисциплина (отношение к рабочему времени, его использование, соблюдение режима рабочего дня)   Х    
Средний балл по компетенциям (Ok) Х Х    

Эксперты выполняют оценку соответствия работника требованиям должности в баллах. При этом используются шкалы словаря компетенций. Примеры шкалирования двух компетенций представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Шкалирование компетенций.

Инициативность

Балл Характеристика
1 При решении производственных вопросов не проявляет личной инициативы
2 Очень редко выступает с конструктивными предложениями
3 Часто выступает с предложениями, которые редко практически реализуются
4 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями в рамках своих должностных обязанностей, доводит их до практической реализации
5 При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями не только в рамках должностных обязанностей, но и касающихся работы подразделения в целом. Доводит предложения до практической реализации

Умение эффективно планировать работу

Балл Характеристика
1 Не способен планировать даже самую простую работу, определять временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы
2 Плохо справляется с планированием, не придает значения затратам на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны
3 С планированием справляется не очень хорошо. Делает ошибки при определении затрат, приоритетности, способов достижения. Планы очень часто оказываются нежизнеспособными
4 В общем справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Обычно все поставленные задачи направлены на достижение общей цели деятельности
5 Хорошо определяет затраты на выполнение плана. Цель разбивает на этапы достижения. Верно расставляет приоритеты на всех этапах выполнения плана. Всегда добивается жизнеспособности и реалистичности плана

Читайте также: Как увеличить объём продаж

ТОП-3 книг, в которых отлично представлены примеры KPI

  1. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: URSS, 2008.

Книга содержит примеры и практические рекомендации по разработке системы KPI:

  • Оптимальное количество KPI для предприятия.
  • Как меняется содержание KPI для разных рабочих мест и разных уровней управления.
  • Четыре главных принципа разработки KPI с использованием 12-ступенчатой модели.
  • Образцы рабочих таблиц, программ занятий, анкет.
  1. Уэйн У. Эккерсон. Панели индикаторов как инструмент управления. М.: Альпина, 2007.

В книге обобщен опыт создания системы KPI на ряде предприятий. Даются рекомендации по оперативному запуску системы, обеспечению ее эффективности.

  1. Алексей Клочков. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.

Как видно из названия книги, она содержит обширный набор инструментов, необходимых для создания системы KPI в российских условиях. Автор делится опытом разработки комплексных систем мотивации и управления персоналом, примерами использования KPI в организациях России.

В заключение отметим, что система управления качеством (эффективностью и надежностью) труда персонала предприятия может быть реализована по одному из трех вариантов:

  1. Управление по целям. Реализация методологии KPI.
  2. Управление с использованием KPI и экспертных оценок компетенций.
  3. Система управления качеством труда на основе комплексной оценки деятельности.

Первые два варианта мы рассмотрели. Они отвечают насущным потребностям предприятий в управлении деятельностью руководителей и специалистов.

Третий вариант должен обеспечить поддержку внедрения профессиональных стандартов предприятий на основе критериев IV уровня (см. Рисунок 1).

К сожалению, уровень общесистемной подготовки сотрудников HR-подразделений предприятий недостаточен для реализации технологий комплексной оценки. Хотя можно назвать образец – компьютерную систему «Персона», внедренную на 60 предприятиях энергетики и атомной промышленности. (См. монографию: «Г.А. Реймаров. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда». – М.: URSS, 2015. – 422 с.).

Вот и подошла к концу наша статья о KPI. Искренне надеемся, что вы смогли найти в ней полезные идеи для своего бизнеса. Не исключено, что какие-то мысли стали для вас открытием, а что-то оказалось просто интересным фактом, расширившим понимание процесса сложных продаж. Какие из представленных моментов вам захотелось применить на практике? Насколько вы довольны тем, как идет ваш бизнес? Проанализируйте свои ответы на эти вопросы, тогда наша статья сможет оставить существенный след в вашем сознании.

Помните, что при возникновении любых вопросов, сомнений или даже возражений вы имеете возможность написать нам на почту [email protected] или воспользоваться формой обратной связи на официальном сайте. Опытный бизнес-тренер Евгений Котов, основатель тренинговой компании «Practicum Group», с удовольствием ответит на них, а возможно и подискутирует с вами, ведь в споре рождается истина.

До новых встреч!

practicum-group.com

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА KPI

НЕ ВЕРИТЕ? ХОТИТЕ УБЕДИТЬСЯ?

ПЕРЕД ПОКУПКОЙ СКАЧАЙТЕ БЕСПЛАТНЫЙ РЕФЕРАТ И ПРОЧТИТЕ ТО, ЧТО ВАМ НИКТО НИКОГДА НЕ РАССКАЗЫВАЛ! 

выдержка из книги:

1.3 КАК ВЫ ДО ЭТОГО ДОКАТИЛИСЬ?

Предположим, Вы один из руководителей компании. Неважно, владелец или начальник отдела продаж. В какой-то момент Вам стало очевидно, что существующая система мотивации начинает давать сбои. Люди не выкладываются на 100%, останавливают свой рост продажи, неритмично работает производство, плохо идет снабжение комплектующими, невкусно кормит столовая, непонятно чем занимается отдел разработок, не сходятся сверки с клиентами в бухгалтерии…

Продолжать список?

Падает эффективность работы компании. Очевидно, причина для этого появилась не вчера. А сегодня уже непонятно что делать. Люди ходят на работу, получают зарплату и премию, чем-то занимаются, а компания медленно, но верно погружается в то состояние, которое Вас лично ввергает в ужас. ЧТО ДЕЛАТЬ??? Работать с ассортиментом? Снижать издержки? Поднимать цены? Может быть, и это тоже, но в первую очередь надо заниматься персоналом. Ибо именно сейчас то время, когда, как говорил товарищ Сталин, «Кадры решают всё!».

К этому времени Ваш персонал уже давным-давно никуда не идет. Маркс и Ленин называли это состояние загниванием. Ваших менеджеров все устраивает. Приходят на работу не для того, чтобы работать, а для тусовки. Это куда интереснее работы. А прибыль компании? Ну, наверное, будет. А зарплата? Оклад заплатят обязательно, а премия... Ну, можно обойтись и без неё.

Чаще всего менеджеры давным-давно уже не менеджеры, ничем они не управляют. Ни продажами, ни своим рабочим временем, ни даже собой.

Перевести менеджеров из загнивающего состояния в активное рабочее - вот основная задача мотивации.

И здесь надо понять вот что: если человека невозможно мотивировать на работу, то с ним надо прощаться или переводить на ту должность, где именно его особенности сами собой чудесным образом позволят компании именно в этом направлении получить замечательные результаты.

Остальных работников  надо заинтересовать материально на результат или (о чем редко говорят) на бесперебойный процесс.

Чтобы улучшить работу компании, Вы применяете различные меры. Вы начинаете нанимать дополнительных работников и руководителей в разные отделы компании. Одного, второго, третьего... Собираете совещания, меняете руководителей отделов, тасуете людей. Но… ничего не меняется. Нет, конечно, небольшие улучшения есть, а хочется-то большего! Сотрудники по-прежнему явно недорабатывают до 100 % возможностей. При этом выясняется, что работники еще и несколько недовольны своей зарплатой. 

«Надо повысить зарплату!» - решаете Вы. Повышаете. Ничего не случилось? Нет, конечно, кое-что улучшилось.

«Тогда… еще надо поднять премии!» И поднимаете. Ничего не происходит.

«Надо пригласить специалистов по мотивации персонала! Уж они-то все знают!», - решаете Вы, и приглашаете их.

Гуру приходят. Оценивают ситуацию и называют сумму, во сколько обойдется разработка новой мотивации, стоимость своего часа для индивидуальных и подготовительных консультаций. Вы уже согласны на все, но Вас смущают 2 вещи.

Первая. Срок введения новой мотивации. Обычно для компании человек в сто речь должна идти о трех месяцах. Это правильная цифра, но лично Вас она напрягает. Да, два человека должны потратить месяц только на то, чтобы познакомиться с Вашей компанией. Почему два? Один может не увидеть всей картины, заболеть, уволиться. Ему банально надо с кем-то оперативно советоваться.  Поэтому обследовать компанию, брать интервью, пить Ваш кофе в течение месяца должны два человека. Нет ничего страшного, если один. Но лично мы - за двоих.  И за 3 месяца – исследование, написание мотивации, внедрение.  А три месяца – это квартал. Это очень большой срок. А если у Вас сезонный товар и через три месяца наступит затишье? Есть ли у Вас 3 месяца для внедрения? Скорее всего нет.

Вторая. Специалисты начнут строить для Вас индивидуальную систему мотивации. Они исследуют все особенности всех Ваших людей. Найдут мотиваторы и демотиваторы. Скажут кто на своем месте, а кто нет. Определят психологические типы и порекомендуют кого и как стоит поощрять. Кому дать почетную грамоту и по какому поводу. Вы получите много бесценных знаний о своих сотрудниках, и эти знания, безусловно, Вам пригодятся. Но Вы должны почувствовать подвох, потому что на самом деле хотите не этого! Точнее, не только этого!

 Вам не будут давать четких критериев и алгоритмов при назначении зарплаты и премии навсегда. Таким образом, для любого Сидорова, который в отделе закупок сменит через год Петрова, предложенная мотивация окажется неподходящей. И бесполезно специалистов спрашивать об этом. И, что интересно, гуру будут стараться, чтобы критерии зарплаты и премии сотрудникам определили Вы. Таким образом, один раз пригласив специалиста, Вам придется все время консультироваться с ними и в дальнейшем. Это не просто подвох, это пиявка на вене... 

Вам интересно?

Тогда пора купить эту книгу!

personal-kpi.ru

KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов

Если вам нужна, какая-либо книга, что вы делаете? Идете в библиотеку или же в книжный магазин. Первый вариант отнимает массу времени, и он не очень удобен тем, что не все книги дают с собой на дом, и читать их приходится в специально отведенных залах библиотеки. Книжные магазины, это удовольствие не из дешевых. Стоимость книги (например энциклопедии) составит не менее 20 долларов в не зависимости от того в каком городе или стране вы проживаете. Наиболее удобным вариантом поисках информации и книг в частности является интернет. Именно онлайн книги вы можете скачать в нашей библиотеке.

Бесплатные онлайн epub книги

Тут все зависит только от ваших предпочтений. Книги из интернета можно скачать, после чего распечатать или же читать непосредственно сидя за своим компьютером. Читать онлайн книги практически на всех интернет ресурсах можно бесплатно. Согласитесь, это не только удобно, но и значительно экономит семейный или личный бюджет. С появлением интернета наша жизнь стала легче, мы не теряем время на походы в библиотеки, потому что полный перечень литературы можно найти в сети. Бесплатных интернет библиотек, как уже было отмечено выше, сотни. Каждый найдет то, что ему хочется или нужно читать именно сейчас.

Электронные книги для каждого

Зачастую мы читаем книги, лежа в кровати, это удобно, особенно вечером. Для этого разработаны электронные книги, в памяти которых можно сохранить от 100 различных литературных произведений в самых разнообразных форматах: от лидеров электронных книг ePub и fb2 до "старичков" pdf и rtf, в которых вы все еще можете скачать книги. Теперь вам больше не нужно хранить десятки, а то и сотни книг в своем доме. Все они могут быть собраны в удобном электронном планшете, который поместится в любую сумку и станет шикарным и стильным аксессуаром для каждого человека в не зависимости от возраста и финансового положения.

Если вы хотите заменить все литературные произведения, имеющиеся в электронной книге, то это не отнимет у вас много времени. При помощи USB кабеля и доступа в интернет осуществляется бесплатная закачка новых книг.

Это далеко не полный перечень преимуществ электронных книг или же бесплатных онлайн книг. Попробовав прочесть хотя бы одну книгу в таком режиме, вы вряд ли захотите возвращаться к старым и пыльным книгам. Будьте уверены в том, что в будущем бесплатные электронные книги напрочь вытеснят стандартную полиграфию.___________________________________________________________________________

www.ibooks.pp.ua

Книги про KPI и прочие расчеты эффективности

Пишу я тут диплом про систему ключевых показателей эффективности в интернет-маркетинге, и в теме всяческих KPI и прочих аналитических штучек слегка подковался. Как водится, прочел практически все, что есть на русском языке по этой занимательной теме.1. "Ключевые показатели менеджмента. Полное руководство по работе с критическими числами, управляющими вашим бизнесом" Кярана Уолша. Книга хорошая, но не про KPI а про финансовые показатели и коэффициенты. Сначала про баланс, отчет о прибылях и убытках и отчет о движении денежных средств, потом на примере этих документов - про расчет операционной эффективности, ликвидности, стоимости компании, инвестиционных показателей. Плюс - книга написана так, что ее можно изучать в транспорте - просто и понятно. Минус - судя по названию, она должна быть про другое. Оценка 7 из 10.2. "Аналитика как конкурентное преимущество. Новая наука побеждать" Тома Дэвенпорта и Джоанн Харрис. Плохая книга, написанная как реклама услуг компании Teradata. Плохая потому, что при таком шикарном заходе - нужно все анализировать, и будет вам счастье - о том, как это делать, почти не говорит, только разрозненными примерами вида "а вот в компании А начали считать жизненный цикл покупки и заработали на этом 1 000 000 000 000 миллиардов. Что такое этот самый цикл с точки зрения компании А и как его считали - остается за кадром. Оценка 4 из 10.3. "Маркетинговые показатели. Более 50 показателей, которые важно знать каждому руководителю" группы товарищей. Очень неплохая книга, которая говорит о методике составления и расчета основных маркетинговых показателей, которые используются за рубежом. Самое интересное - как эти показатели связаны друг с другом и как один можно вывести из другого. Я реально долго не смог купить эту книжку, купил аж в Самаре последний экземпляр, что говорит о том, что и рынок принял ее довольно хорошо. Минус - многие показатели просчитать дороже, чем польза от их расчета, и полезны они будут скорее для корпораций-монстров. Плюс - повторюсь, именно методика, с помощью которой легко выдумывать при необходимости свои показатели. Оценка 8 из 10.4. "Умные бизнес-показатели. Система измерений эффективности как важный элемент менеджмента Боба Фелпса. Как разработать и внедрить систему бизнес-метрик(показателей операционного и стратегического результата компании). Какие эти показатели должны быть, чем отличаются отслеживание тактических и стратегических вещей, на что обратить внимание при внедрении, как обучить персонал и привлечь на свою сторону руководство. Плюсы - расписано по шагам, подробно и с примерами. Минусы - нужно серьезно адаптировать под нашу действительность. Оценка 6 из 10.5. "Оценка эффективности маркетинга и рекламы" Лидовской Ольги. Ни о чем, даже ликбеза или компиляции не получилось. Книга на уровне средней статьи в журнальчике каком. Оценка 2 из 10.6. "Эффективность рекламы Асхата Кутлалиева и Алексея Попова. Очень сильная книга, компиляция передового российского и зарубежного опыта. Много математики, много умных мыслей. Минусы - она довольно старая, за последние 5 лет появилось много интересного, о чем авторы просто не знают. Она практически ушла с рынка, ее наверное очень сложно купить. И она написана все же исследователями, для которых процесс исследования важнее, чем результат оценки рекламы. Плюсы - системность, много фактуры, применимость на практике при необходимости без особых изменений. Оценка 9 из 10.7. "Ключевые показатели эффективности" Дэвида Парментера. Как разработать и внедрить систему KPI за 16 недель. Прям от миссии к частоте отслеживания показателей. Очень полезно, практически нет воды, куча примеров и разработанных показателей, которые при размышлении можно применить к себе. Минус - все же для большой компании, в которой работает несколько тысяч человек - с соответствующими бюрократическими заморочками. Но как методика - отлично. Оценка 9 из 10.8. "Панели индикаторов как инструмент управления Уэйна У. Эккерсона. Как создать систему KPI на основе учения Нортона-Каплана и как потом сделать из нее красивые картинки. В целом, подход нормальный - но мало применима, из-за некоторой ограниченности и внимания сугубо прикладным вещам - где хранить файлы системы, как рисовать и т.п. Оценка 6 из 10.

ru-marketing.livejournal.com

Библиотека KPI для вашего предприятия

К списку услуг

Друзья! Предлагаем вам информационный продукт компании KPI Service Group:

Библиотека показателей деятельности "KPI Library 2018"

В настоящее время библиотека содержит около 400 наиболее актуальных показателей деятельности, объединенных в четыре группы:

Финансовые показатели – показатели прибыли, рентабельности, оборачиваемости, ликвидности, эффективности инвестиций, структуры капитала и др.

Фрагмент первого раздела библиотеки:

В первом разделе библиотеки "KPI Library 2018" представлены:

  1. Показатели прибыли.
  2. Показатели денежного потока.
  3. Показатели рентабельности.
  4. Показатели оборачиваемости.
  5. Показатели дебиторской задолженности.
  6. Показатели эффективности инвестиций.
  7. Показатели ликвидности.
  8. Показатели структуры капитала.
  9. Показатели затрат и другие.
Рыночные показатели – показатели доли рынка, эффективности продаж и закупок, развития клиентской базы, маркетинга и рекламы.

Фрагмент второго раздела библиотеки:

Во втором разделе библиотеки "KPI Library 2018" представлены:

  1. Показатели доли рынка.
  2. Показатели продаж.
  3. Показатели закупок.
  4. Показатели клиентской базы.
  5. Показатели конкурентоспособности.
  6. Показатели удовлетворенности и лояльности клиентов.
  7. Показатели эффективности маркетинга и рекламы.
Показатели внутренних процессов – показатели эффективности производства, безопасности труда, управления качеством, эффективности и надежности оборудования, технического обслуживания и ремонта, транспортной и складской логистики, производительности труда, управления персоналом, социальной ответственности и др.

Фрагмент третьего раздела библиотеки:

В третьем разделе библиотеки "KPI Library 2018" представлены:

  1. Общие показатели предприятия.
  2. Показатели эффективности производства.
  3. Показатели безопасности труда.
  4. Показатели управления качеством.
  5. Показатели эффективности и надежности оборудования.
  6. Показатели технического обслуживания и ремонта.
  7. Показатели энергетики предприятия.
  8. Показатели транспортной логистики.
  9. Показатели складской логистики.
  10. Показатели эффективности продаж.
  11. Показатели эффективности закупок.
  12. Показатели эффективности маркетинга.
  13. Показатели интернет-маркетинга.
  14. Показатели управления персоналом (HR-показатели).
  15. Показатели производительности труда.
  16. Показатели экологии и социальной ответственности.
Показатели развития – показатели обучения и развития персонала, управления проектами, развития корпоративной культуры, инновационной деятельности и др.

Фрагмент четвертого раздела библиотеки:

В четвертом разделе библиотеки "KPI Library 2018" представлены:

  1. Показатели обучения и развития персонала.
  2. Показатели управления проектами.
  3. Показатели развития организации.
  4. Показатели инновационной деятельности.
Библиотека выполнена в среде MS Excel.По каждому показателю приведены:

Ø Название показателя с указанием единиц измерения.Ø Общее описание и характеристика показателя.Ø Расчетная формула с расшифровкой всех элементов и альтернативными способами вычисления.

Библиотека "KPI Library 2018" поможет разработать и усовершенствовать систему KPI и управленческого учета в вашей организации. С помощью KPI Library вы сможете быстро найти и подобрать необходимые показатели и организовать на их основе ведение управленческого учета для управления деятельностью предприятия.

К списку услуг

ПОДАРКИ:

1. Приобретая "KPI Library 2018", вы получаете в подарок цифровую книгу Олега Кулагина «Управление по целям. Секреты технологии KPI», содержащую полное описание методики разработки системы KPI предприятия с реальными примерами и большим объемом практической информации. Объем книги: 330 стр. в формате PDF.

2. Ежемесячно библиотека KPI будет обновляться и расширяться, и по мере развития ее стоимость будет увеличиваться, но приобретая KPI Library сейчас, Вы получаете право в течение года с момента покупки на все обновления и расширения библиотеки KPI совершенно бесплатно. Вы их будете получать в начале каждого месяца на свою электронную почту автоматически.

3. Если каких-то необходимых Вам показателей, Вы не найдете в библиотеке, напишите мне об этом. Я вышлю Вам описание этих показателей бесплатно.

Стоимость библиотеки: 5900 ₽.

По вопросам приобретения обращаться к автору:[email protected]

Желаю Вам успехов и достижения целей вашего бизнеса!

Олег Кулагин, основатель и руководитель KPI Service Group, бизнес-тренер и консультант по управлению.

К списку услуг

kulagin-oleg.livejournal.com